En la siguiente infografía, comparto los 8 NO legociables que estas dos jóvenes generaciones acuerdan compartir a la hora de pertenecer a una organización/empresa/institución, y desear seguir haciéndolo.
Dale un vistazo, tomá nota y actuá!
Dialogar (que no es hacer tormenta de ideas) y escuchar con intención – actitud que precede y comanda todo diálogo – permite la práctica de conversaciones que destraban miedos, confusión y chateos tóxicos mentales, y por ende habilitan el avance de los proyectos sin cargas emocionales innecesarias. Conversar eligiendo un lenguaje expansivo (con palabras y actitudes elegidas ex profeso, en particular por los líderes), y aprender a escuchar sin juzgar, es la receta clave para co-crear un ambiente laboral de confianza mutua y crecimiento sostenido, sea tu ámbito presencial, virtual o mixto (híbrido).
Estamos comprobando en carne propia lo que la Neurociencia constató hace más de una década: es indudable que la calidad del ambiente laboral depende de la calidad de las relaciones entre los miembros de la empresa, que a su vez depende de la calidad y tono emocional de sus conversaciones, personales o tecnológicas, virtuales o presenciales.
Se desprende entonces que, como Líder, el éxito de tu gestión – sea presencial, virtual o híbrida (mix entre ambas) – dependerá a su vez de la forma en que logres comunicarte con tu gente. Por eso, el cambio de mentalidad más importante que todo líder puede tener es darse cuenta de que tiene el poder de crear el espacio que habilite conversaciones creativas, expansivas, (no confundir con brainstorming) que generen mayor entusiasmo y reduzcan o eliminen el miedo, la apatía o la procrastinación de sus empleados.
Generar una “química sustentable” que amalgame a todos bajo el mismo “paraguas” de crecimiento y colaboración es la “nueva normalidad” instaurada durante la pandemia, que regirá el período post-pandemia según las Consultoras Gallup International, Deloitte y otras. Esto no es utópico, es posible focalizarse y / o generar las emociones de entusiasmo, compromiso y alegría dentro del trabajo, con la actitud adecuada y poniendo en práctica pasos simples que requieren la práctica sostenida en el tiempo y el compromiso de los tomadores de decisión.
Este es el diferenciador del siglo, porque incide directamente en la calidad de los resultados que planifiques lograr.
Van dos sugerencias que te ayudarán a mejorar tu clima laboral:
Por ejemplo: el enojo o la bronca, hablar en voz quebrada, dudosa, dirigirse a tu personal con palabras o gestos de agresión o de disgusto por algún error que hicieron, etc «CIERRA» automáticamente al cerebro, lo paraliza, lo cual disminuye notablemente la plena atención y la escucha intencional, perjudicando las interacciones.
Intentá siempre elegir el estado emocional que contribuya más a tu expansión y la de tu equipo: iniciá tus mensajes con la mejor predisposición, aún si es muy difícil la conversación que debas mantener. Tené siempre en mente que tu intención es la de acompañar, de servir con alegría, de invocar al diálogo. Todos estos estímulos – y muchos otros que ponen el foco en la participación y colaboración – «ABREN» al cerebro, lo preparan para la creatividad, porque bajan notablemente el nivel de ansiedad y miedos que puedan estar perturbando a las personas.
Si el cerebro se «cierra», estarás caminando “sobre cáscaras de huevo” y en un laberinto sin salida: siempre vas a volver al mismo lugar – tal vez te haya sucedido por años – y no habrá cambio posible porque así estás “programado”.
Si en cambio, está en un canal «abierto» – tu mente estará relajada, y tendrás más posibilidades de elevar la calidad de tu comunicación, dado que los estados emocionales expansivos te habilitan para que puedas escuchar/comprobar/poner en práctica/explorar muchas más opciones/posibilidades/alternativas sobre cómo cambiar una situación dada no deseada, lo cual, inevitablemente, enriquecerá tus relaciones.
La idea entonces es OBSERVAR sin juzgar qué tipo de mensaje estás enviando y cómo lo estás haciendo, cada vez que inicies una conversación, des una pauta, informes sobre nuevas iniciativas, un cambio, etc. Cuando sos consciente de la manera en que comunicás, podés elegir cambiarla si no te favorece. Podrás así co-crear una cultura que permita que los demás interactúen sin tanto miedo y compartan perspectivas, emociones, sentimientos y aspiraciones, lo cual hará que tu gente crezca – o quiera crecer en principio – y aprenda que el cambio, aunque genere miedos, no es el fin, sino el comienzo y continuación del crecimiento, que dicho sea de paso, nunca tiene fin. De hecho, y paradójicamente como lo dijo Heráclito hace siglos: LO ÚNICO CONSTANTE ES EL CAMBIO.
Van 4 Preguntas Poderosas para interactuar con el equipo y generar diálogos:
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Si te interesa comunicarte mejor con tus equipos y lograr un ambiente de auto-gestión responsable, escribime a: contacto@monica-arias.com y con gusto agendamos un encuentro.
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El mundo de los negocios afianza hoy más que nunca innovaciones e inversiones tecnológicas en virtud de mejorar los vínculos, en particular con sus clientes: delicias que no tardan en verificarse en torno a la digitalización. Aún así, y a descrédito de su “aggiornamiento”, la mayoría de las empresas siguen “haciendo agua” en relación al nivel mediocre de sus Líderes, a la mala calidad de sus culturas internas burocrácticas y demasiado «serias», a la relación generalmente “nociva” que entablan con su personal, y a la pobrísima comunicación que, en líneas generales, se sigue atestiguando después de dos décadas de iniciado el siglo. Por eso, el rol de la alegría dentro de las organizaciones es clave: todos ansiamos “desestructurarnos” de vez en cuando en el trabajo porque conectamos mejor y más rápidamente cuando la compartimos, y porque nos sentimos partícipes de todo lo bueno que gracias a ella logramos .
Ni tanto ni tan poco. No se trata de imponer la alegría como una obligación en el trabajo, tampoco de instituir un “circo” a intercalar en las actividades cotidianas, ni de hacer cortes reiterados en las tareas para pasarla bien y “no sentir” la carga de responsabilidad que compete a cada quien en una organización, empresa, institución, etc. Más bien se trata, como casi todo en la vida, de buscar un equilibrio y usar el sentido común, que nos está marcando hace rato el fin de un paradigma y el comienzo de uno totalmente distinto dentro de las organizaciones de todo tipo: una verdadera transformación positiva sobre lo que hasta hace poco creíamos era “lo correcto”.
Cuando un paradigma se torna obsoleto, se gesta al mismo tiempo otro que lo suple, y esta metamorfosis implica crisis, dolor, y lo peor de todo: mucha incertidumbre. El paradigma obsoleto quiere seguir vivo, aferrado a sus “zonas de confort”, sus normas y procedimientos archi conocidos, su dudosa “efectividad”, su liderazgo “ultra-individualista” etc.
A medida que el nuevo paradigma crece es imprescindible aprender a cuidarlo, reconocer sus beneficios innegables, desaprender lentamente lo que ya no nos sirve más, aunque nos “moleste” y caprichosamente lo resistamos.
¿Qué es lo que ya no sirve más en esta cultura tal como está?
Si la cultura laboral a la que pertenezco permitiera la alegría…¿cuáles podrían ser las ventajas para todos?
¿Qué necesito comenzar a cambiar para incluir más alegría en mi vida y mi gestión?
¿Con qué recursos cuento para iniciar el camino del cambio?
¿Quién/es me puede/n ayudar/apoyar para llevar a cabo esta transformación positiva (dentro y fuera de la empresa)?
Las auto-preguntas sugeridas le sirven de base y guía a cualquier líder para indicar la intención de co-crear una nueva cultura organizacional con sus equipos, más diversa, inclusiva, alegre y productiva. Quienes gestionen personal pueden fomentar la alegría diariamente, ya que son ellos a quienes su gente observará, y en última instancia, imitará de manera natural. De esta forma, el bienestar laboral irá in crescendo, y de la misma forma también los resultados.
Muchos sugieren que entrenar a sus líderes en lo que se denomina erróneamente “habilidades blandas” es una pérdida de tiempo, una inversión “innecesaria”, un “lujo” que no se pueden dar…y siguen las excusas…
La realidad es que solo en la última década la Neurociencia logró comprobar el enorme impacto positivo que tiene fomentar la alegría en los ambientes laborales. Por ejemplo, hoy se sabe que los cerebros de las personas que comparten espacios laborales con alegría funcionan mucho mejor aún en contextos inadecuados, y que su capacidad de interactuar entre ellos aumenta considerablemente. También se sabe que los individuos alegres expanden su energía positiva y aumentan considerablemente su nivel de productividad. La sociabilidad se instaura y se valora así en cualquier ambiente donde los líderes demuestren un alto nivel de coraje, compromiso y responsabilidad para “dar el salto” del cambio necesario.
El nuevo paradigma del Liderazgo invita a explorar el conocimiento básico de nuestro sistema nervioso central, del cerebro y su incidencia en nuestro bienestar psico-físico a través, en principio, de la generación de neurotransmisores “felices” como la serotonina y la oxitocina, que se distribuyen en el cuerpo cuando vivimos estados de alegría y /o humor compartidos, y nos ayudan a “bajar un cambio”, a abrirnos a lo nuevo sin tanta ansia de control y a equilibrar nuestras emociones.
Cinco beneficios directos que aporta una cultura organizacional alegre:
Considerar una cultura organizacional alegre e instaurarla es posible, y además, urgente. No obstante, el pasaje de un paradigma basado el alta competitividad e individualismo a uno donde se logre mayor armonía y sentido de pertenencia no es fácil ni inmediato. Requiere, entre otras cosas, de la toma de decisión férrea en lograrlo y de una gran dosis de paciencia, inversión en tiempo y prácticas sostenidas, muy distintas a las acostumbradas.
Es un camino directo hacia lo desconocido, una salida por la puerta “conocida” hacia la zona difusa e inexplorada donde reina la creatividad, y donde no se sabe bien el qué ni el cómo, pero que hace rato se percibe como imposible de postergar, no negociable y absolutamente imprescindible.
Hasta la próxima! Mónica M. Arias
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“En el camino primigenio de la evolución, el Hombre – situado en medio entre lo abstracto, inmaterial y superior del espíritu, y lo tangible e inferior de la materia – estaba llamado a realizar el trabajo fundamental de elevar la materia desde lo inferior y convertirla en superior por medio de su poder creativo. (…) Si bien la evolución del Hombre se detuvo, conservamos aún vestigios de aquel camino en el arte y la artesanía. El escultor, por ejemplo, lleva la materia de una piedra (tangible e inferior) a lo abstracto del símbolo (inmaterial y superior), significándolo a través del poder creativo. Lo mismo el artesano que de un montón de barro forma una vasija”.
Extractos editados del Proyecto “El dolor referido y el poder creativo” del profesor Hugo Pérez Santángelo (se incluyen varios párrafos editados con autorización del autor).
Estas palabras del querido Hugo tienen forma de daga afilada. Una que corta preconceptos, modas, tendencias y cualquier otro artilugio que sobre la tecnología como “avance evolutivo” del hombre se pretenda exponer (o imponer).
Desconocer las inmensas ventajas y beneficios que los avances tecnológicos nos brindan en virtud de mejorar nuestra calidad de vida – por ejemplo, en relación a los diagnósticos, inventos y tratamientos médicos en general – es no poder o no saber mirar hacia atrás la propia historia y la de la humanidad, con ojos compasivos y una cuota enorme de sobrecogimiento por quienes nos precedieron, y tal vez de admiración por nuestros congéneres.
Por otro lado, es un hecho que lo exponencial convive con lo que no puede – ni debe – crecer tan rápido, arrogándose una superioridad totalmente artificial, es decir, inexistente. En otras palabras: la tecnología convive con los seres humanos, lo cual no sería un problema si no se le la hubiese “coronado” elevándola a una categoría superior a nosotros – inventada vaya a saber por quienes – y que sencillamente no puede alcanzar por sí misma, porque carece de esencia. Es una invención humana, tanto o más falible que el hombre mismo, sin embargo, atestiguamos permanentemente un sinfín de elogios y apoyos de lo más variados que sostienen exactamente lo contrario.
¿Por qué muchos creen – aquí y en casi todo el mundo – que lo tecnológico es tanto o más importante que la propia humanidad, nuestro sentido del Ser y nuestro magnífico poder creativo, concedido en escalas supremas por obra y gracia divina únicamente a los de nuestra especie?
¿Realmente es tan vital para nuestra evolución estar pendientes de “ir a la vanguardia” en asuntos tecnológicos? ¿O así nos lo quieren “hacer creer” los que “saben”?
Veamos cuál es la mirada de Hugo P. Santángelo sobre el tema, por demás interesante y absolutamente iluminadora:
“La creencia moderna de que cuanta más tecnología posea el hombre civilizado, más evolucionado es, carece de fundamento (…) En el camino de la civilización el hombre no evoluciona, sino que va vaciándose progresivamente de su humanidad (…) Poco a poco y debido a esa sensación de vacío, su vida comienza a carecer de propósito y significado: se vuelve una vida “manejada” y “sometida” por los medios. Su vaciamiento (deshumanización, pérdida de valores) no lo convierte, por oposición de civilizado, en hombre salvaje o animal: lo torna gradualmente en un robot programable (…) De esta manera, habiendo dirigido su poder creativo (superior, abstracto, espiritual, inmaterial) hacia el sometimiento de lo inferior (materia) en el afán de alcanzar su plenitud, el hombre se va quedando vacío de humanidad y sometido a los medios que el mismo ha creado (tecnología)”.
Cuando leí este párrafo, recordé las palabras del genial Eric Fromm: “El peligro del pasado era que los hombres fueran esclavos. Pero el peligro del futuro es que los hombres se conviertan en robots”.
En efecto, las consecuencias del abuso y dependencia de la tecnología son sumamente adversas y comprobables. No solo se ha instalado en las sociedades una nueva enfermedad – la demencia digital (daños importantes, algunos graves, en el cerebro y la psiquis)- sino que somos testigos de las tremendas tasas de suicidio, bipolarismo, depresión, agorafobia y otros estragos directamente relacionados con la virtualidad, entendida esta por muchas personas como la única “realidad”. (Debatir qué es o en qué consiste “la realidad”, que dicho sea de paso para Eric Fromm “nunca es simple”, no es la intención de quien escribe este artículo).
Se deduce entonces que el poder creativo es, junto con nuestro poder de elección consciente, uno de nuestros mayores poderes, porque es inherente a nuestra esencia humana. Como lo afirma el actor británico Ethan Hawke en el siguiente video subtitulado al Español: “Date permiso para ser creativo”:
Ahora bien, si por un lado la tecnología nos ofrece hoy más beneficios que en el pasado – en salud, prevención de enfermedades, avances científicos, etc – medibles en retrospectiva, y que prácticamente nadie puede ignorar, y por el otro, el uso sostenido de sus manifestaciones materiales (celulares, tablets, PCs, etc) provocan impactos adictivos en la psiquis que repercuten también en el cuerpo, deberíamos concluir que una posible respuesta a la pregunta del título estaría dada en un “término medio”, o espacio de equilibrio en cuanto a su uso, consumo, etc.
Es decir, la tecnología no es ni tan buena ni tan mala. Es necesaria, sí, pero NO es superior a un Ser humano pensante y creativo, que hace uso de sus facultades para reflexionar sobre la realidad y se reconoce en sus propias creaciones, seas estas cuales fueren.
Continúo citando a Hugo P. Santángelo:
“El dolor referido, para la medicina, es aquel dolor que se percibe en un lugar diferente a aquel desde donde irradia el estímulo doloroso (…) Es un dolor psicosomático, que en el caso de la relación hombre-tecnología, se produce por la aceleración y/o multiplicación del avance tecnológico y ante el cual el sistema nervioso reacciona inconscientemente produciendo un bloqueo de la percepción sensorial denominado narcosis por extensión (respuesta inconsciente y automática al dolor referido). La narcosis por extensión es una forma de anestesia psicosomática propia de las sociedades tecnificadas, que se manifiesta como una separación psico-física y emocional entre los individuos, y entre el individuo y el medio natural. Esta separación es la raíz fundamental del narcisismo. En su libro “Understanding Media: The extensions of Man”, McLuhan dedica su capítulo llamado “Narciso, el enamorado de los dispositivos”, a esta respuesta inconsciente, basando su análisis, al igual que Freud y Lowen, en el mito griego de Narciso. Una primera relación entre el narcisismo y la tecnología es que esta última, siendo un agente de separación – un medio que separa y transforma los eventos de la realidad circundante antes de que estos eventos alcancen la percepción – aísla al individuo al rodearlo de extensiones tecnológicas percibidas como propias. De esta manera el individuo queda, al igual que Narciso en el mito, fascinado con su propia imagen, que es en realidad una metáfora de esas extensiones percibidas como propias”.
Tremendo. Cuando leí que Ray Kurzweil – Director de ingeniería de Google (Singularity University) había afirmado que: “La inteligencia artificial creará arte tan bien o mejor que los humanos. Las computadoras ya escriben historias, componiendo música y pintando cuadros, y es sólo cuestión de tiempo que lo hagan como nosotros”, algo dentro mío quiso gritar ¡NO!, pero no tenía argumentos “racionales” para explicarme a mí misma ese “estar en contra” ni tampoco sabía poner en palabras lo significativo de mi NO grande como una casa.
Conocer el Proyecto que Hugo Pérez Santángelo llevó adelante en varias escuelas de la Provincia de Córdoba, República Argentina, y leer su trabajo de campo (dirigido en particular a los adolescentes, supuestos consumidores de más tecnología) fue revelador y enriquecedor: dio por tierra ese preconcepto, porque los jóvenes alumnos plasmaron en sus propios y geniales ensayos hasta qué punto su vida se ve afectada negativamente por el uso incesante de teléfonos inteligentes y otros dispositivos, y por la tremenda dependencia de las redes sociales, inclusive en los propios padres y adultos de la familia.
Dice Pérez Santángelo sobre los dichos de Ray Kurzweil: “De tal afirmación se deduce que el arte sería una combinatoria de contenidos lógicos y racionales, que responden a un algoritmo o programa y que en ello no hay elementos intuitivos, inconscientes o irracionales. El arte queda entonces reducido a una expresión mediática en donde la perfección técnica se coloca por encima de lo sorprendente, lo auténtico y lo “loco”. El valor sanador del arte se pierde para convertirse en “contenido de entretenimiento”.
Me pregunto…¿será por eso que los grandes gurúes de Silicon Valley, a pesar de dichos como los de Kurzweil, hace ya varios años restringen a solo un par de horas semanales el uso de celulares, tablets o computadoras a sus propios hijos? En casa de herrero…
Bien, hasta aquí, el lector tiene planteada la “otra campana” que el avance tecnológico supone, desde un punto de vista netamente humanístico y real, con investigaciones que avalan las palabras y reflexiones aquí expuestas.
La tecnología continuará su camino de desarrollo exponencial. Las personas disfrutaremos de las extensiones que nos provee, con seguridad. Aunque lo más importante es reconocer en todo momento que somos seres 80 % emocionales, y solo 20 % racionales. Esto implica que nuestro mundo emocional, tantas veces bastardeado, es en realidad la materia prima de nuestro camino de evolución consciente. Además, somos seres relacionales, nos necesitamos. Es relacionándonos con nosotros mismos y con lo demás como aprendemos a evolucionar. Aprender este arte lleva tiempo, suma paciencia e interacción personal, es un camino no libre de bifurcaciones, atajos y contradicciones, pero absolutamente vibrante.
Tarea que lleva tiempo, compromiso, voluntad, paciencia e interacción personal, para ir aceptando las paradojas de la vida, las nuestras y las de los otros.
En síntesis, los dispositivos tecnológicos – y sus hermanas, las redes sociales – llegaron para quedarse y es preciso convivir con ellos. De ahí su importancia en aprender a usarlas en su justa medida. Sin embargo, aunque nos maravillen con espejitos de colores y conversaciones instantáneas con otros seres del mundo impensadas en otra época, o nos hagan creer que crear “un grupo de pertenencia virtual” (o cualquier otra cosa) es sinónimo de fomentar relaciones humanas, jamás podrán si quiera imaginar lo que nuestros espíritus son capaces de crear, cuando reverenciamos nuestra esencia de ser humanos por encima de todo.
Me despido, deseándote buena vida, y con un video que ya tiene varios años pero hoy está más vigente que nunca: «Look up» , «Levanta la mirada».
Hoy hablamos de pre y post pandemia y de trabajos “híbridos” (parcialmente online y presenciales) como parte de la “innovación” laboral que se cierne en las empresas. Y es cierto, el mundo cambió y hay que adaptarse. Pero más allá de conocer parte de los impactos que produjo la pandemia y aplicar herramientas para navegar mejor los cambios, lo más importante es darnos cuenta de lo mucho que todavía es preciso renovar, cambiar, mejorar en cualquier cultura organizacional, es decir, en nuestra dinámica relacional.
Comunicar es crear. Por eso, la respuesta más auténtica que des a la pregunta que figura en el título te dará la pauta del siguiente cambio que vos y/o tu empresa necesitan afrontar, aún con miedos, incertidumbres y dudas, “tomando el toro por las astas” y poniéndose en marcha. Todos los seres humanos podemos y queremos crecer, aunque no lo reconozcamos. Y siendo seres sociales, precisamos de los demás para lograr ese crecimiento y también necesitamos ser guiados por líderes amables, que nos conozcan y aprecien. Que no se cansen de escucharnos y nos apoyen en cada etapa del proceso de cambio que sea preciso encarar. En síntesis: en el fondo anhelamos pertenecer, y sentir al mismo tiempo que somos únicos: ese es el gran desafío de la comunicación inclusiva y de los líderes que estén dispuestos a practicarla.
Algunos “gurúes” dan consejos y sugerencias como si ya hubiésemos aprendido – y dominado – las enseñanzas del virus que sigue haciendo de las suyas. Por ejemplo, la mayoría de estas sugerencias apuntan a mejorar los medios tecnológicos que se usan en las empresas, a saber: cómo “seducir” a un cliente vendiendo sin vender; a dominar la “interacción productiva” en redes sociales y lograr más “likes” o “seguidores”; a “estar a la vanguardia” de los nuevos “espejitos de colores” – la mayoría tecno – que salen de la galera de la noche a la mañana, etc.
Sin embargo, y a pesar del zarandeo que nos perpetró la reclusión y sus innegables efectos colaterales, aún la mayoría de las empresas no parece darse cuenta de la imperiosa necesidad de transformar su cultura, de los niveles de alto stress que padecen sus empleados, ni de los problemas graves en comunicación que todos los integrantes de su organización padecen – comenzando por los líderes – que se agravaron sin ninguna duda con el coletazo que dio el dragón Covid-19.
A continuación, en una simple mirada verás solo algunas de las causas de los desajustes relacionales en las empresas, y también algunas vías de posible solución.
Verna Meyers, VP Inclusion Strategy de Netflix, asevera: “La comunicación es fácil…siempre que te estés hablando a vos mismo/a”.
Gran verdad. Porque cuando comunicar involucra hablar con los demás, el asunto puede resultar muy complejo – en especial para quienes desean ser comunicadores especializados en espacios y culturas que promueven la inclusión. Además, el proceso comunicacional se gesta y perfecciona, como todo arte, a medida que se practica, si es posible diariamente.
Van seis sugerencias para poner en práctica ya mismo, que te pueden ayudar a mantener un flujo de comunicación genuina e inclusiva en tu trabajo.
Convertirse en un/a comunicador/a inclusivo/a NO es un proceso libre de errores.
La perfección no es sinónimo de conexión. Y mucho menos de excelencia. Si estás creando una atmósfera inclusiva, también estás en el camino de sentir y aprender a regular tus emociones, demostrando cuando es necesario, también tu vulnerabilidad. Es el camino de vivir en carne propia un posible papelón, un error, etc. Y es permitirte y permitir las equivocaciones para seguir creciendo. No es tarea sencilla, sin embargo, este sendero está lleno de oportunidades y afianzará tus relaciones, brindándote una perspectiva expansiva e inclusiva cada vez mayor.
No asumas absolutamente nada.
Tratá a las personas como lo que son: personas. Increíble que haya que dejarlo por escrito, pero hoy más que nunca es más que una necesidad, es una obligación. Es preciso que sepas que cada quien puede pertenecer a grupos con los que comparten identidad, gustos, pensamientos, cultura, desafíos, etc. que no necesariamente coincidan con los tuyos, o tal vez que no tengan absolutamente nada que ver con tu visión del mundo, experiencia, forma de pensar, etc. No asumas que cada persona es una representación o estereotipo de un grupo que “encaja” en tu cuadro mental de creencias. Sé un/a oyente empático/a, esa es la clave.
Dejá de aparentar que te las sabés todas.
Ay Dios, este es un mal para el que parece no haber cura en las empresas…La realidad y cientos de estudios de famosas universidades indican que uno de los conocimientos que más favorece la inclusividad es asumir que NO lo sabés todo. Decir : “No sé” encierra en sí mismo un enorme poder. Permanecer humilde y considerado con todos implica ser transparente con vos mismo/a en primer lugar: saber dónde están tus propios puntos ciegos y trabajar en vos para iluminarlos es el primer paso.
Pedí disculpas cuando cometas errores: Siempre. No dejes pasar oportunidad de demostrar tu equivocación. Practicá dejar de usar tus errores como excusas para suspender lo que vos mismo/a hayas establecido o dispuesto llevar a cabo o cambiar
Pequeños grandes gestos: Hay movidas que parecen demasiado simples para ser consideradas valiosas en una cultura laboral. Sin embargo, su poder radica en ponerlas en práctica. De esa forma se tornan en gestos invaluables. Por ejemplo: Decí “hola” sonriendo, y “gracias” tan a menudo como sea posible, en especial a la gente que no está por encima de tu rango. Aprendé los nombres de las personas y memorizalos. Trabajar sobre estos puntos sienta las bases para hacer la diferencia en tu gestión.
Aprendé a hacer preguntas abiertas sin juicios y con más cortesía, que inciten a participar y erradiquen miedos infundados:
Ejemplos:
¿Qué opinás sobre esta situación/ sobre lo que pasó, etc? –
¿Cómo podríamos hacer esto de forma diferente la próxima vez para obtener mejores resultados?
¿Cuál es la enseñanza más valiosa que te/nos dejó esta experiencia?
Compartí con tu personal información sobre cómo acceder a recursos valiosos. Esa es la única forma en que podés estar seguro/a de que tus prejuicios no están corrompiendo tus decisiones en la dinámica diaria de tu gestión.
La comunicación inclusiva se trata de ir desde los deseos y la buena intención de los líderes de cambiar las cosas que ya no sirven, hasta lograr concretar las buenas acciones y procesos que efectivamente cambiarán esas cosas. Pero todos, empezando por la persona con mayor jerarquía, hasta el empleado más raso, deben «subirse al bote». Esa es la razón por la que debés chequear diariamente qué mundo estás creando en tu empresa.
De otra forma, las organizaciones se «maquillarán» con los trainings del momento, para luego volver a viejos esquemas de trabajo y paradigmas que ya no es posible sostener a la luz, no solo del «nuevo mundo» que implantó la pandemia, sino de lo que las fuerzas laborales están reclamando desde hace más de una década: espacios inclusivos, diversos, alegres, regidos por valores humanos, y líderes comprometidos a encarnar ese reclamo.
Si querés gestar una cultura organizacional realmente inclusiva y diversa, sin estereotipos, necesitás anclar estos procesos con altos valores humanos y conversaciones transformacionales, donde como siempre hago hincapié, el/la primero/a en dar el ejemplo como Líder tenés que ser Vos..
¿Estás listo/a?
¿Cuánto tiempo pasará hasta que por fin reconozcas que el éxito como líder no depende de tu «técnica» o tu formación, sino en cómo lográs relacionarte con tus equipos? Una de las mejores formas de incrementar tu influencia es aprender a expresarle a cada persona tu genuina gratitud. El primer paso es ser honesto/a con Vos Mismo/a: Sos capaz de sentir y expresar verdadera gratitud? Para experimentarla no hay secretos. Simplemente se logra a través de un proceso inicial de aceptación sobre lo que definitivamente es necesario que cambies en tu gestión, y con humildad, des los pasos necesarios para transformarla.
Hablemos de gratitud. El sentirse agradecido/a no es una elección simple. Solemos sentirnos torpes de tan solo pensar en cómo demostrar gratitud. Sin embargo, es sumamente necesario aprender a practicarla. Es uno de los sentimientos más sublimes, porque en su raíz yacen valores éticos y un profundo reconocimiento del cambio inminente que es preciso hacer. Es transformar la mirada y el paradigma: salirnos de nosotros mismos y empezar a observar con humildad qué es lo que ocurre en nuestras relaciones y cuánto hay de nuestra parte para que así sea.
Es decir, la gratitud es como un «grabado en piedra» interior que nos obliga a dejar de lado una concepción egocéntrica de la vida en general, y de la gestión de liderazgo, en particular. Empezamos a darnos cuenta de que es mucho más reconfortante servir, escuchar y ayudar, que exigir y obligar.
¿Pero, qué es la gratitud? La definición más simple es que es un sentimiento de alto aprecio y valoración por todo: tu vida, tu salud, tus afectos, tus experiencias, tu trabajo, tu entorno, las personas que liderás, y agregale lo que vos quieras… Es vivir en un estado de reverencia, para cada quien distinto, pero sumamente profundo, que elimina el narcisismo, poniendo el foco en reconocerse humildemente vulnerable y con necesidad de aprender a desaprender lo que ya no sirve más.
Algunos piensan que ser agradecido se equipara a generar una «deuda moral con quien nos hace bien»…Sin embargo, ser agradecido no implica un «cálculo» o «trueque». Todo lo contrario: implica la intención de sumergirse en una dimensión interior donde se revisa exactamente qué pensamientos y emociones se estuvieron anidando durante suficiente tiempo como para lograr una forma de ser y hablar que no está dando los resultados deseados, en este caso, coordinar acciones eficaces con tus equipos, evitar conflictos recurrentes, etc.
Un efecto altamente positivo y directo del sentimiento de gratitud es un estado mental de quietud y paz que sirve como fuente de creación de nuevas posibilidades. Cuando esto sucede, nuestros tres centros neuronales: cerebro, corazón y vísceras, están equilibrados, se comunican y generan neuro-transmisores (células que funcionan como mensajeros químicos) como la oxitocina y la serotonina cuya función es brindar inmediato bienestar psico-físico y reducir los efectos de otro neurotransmisor, aunque con mala fama: el cortisol, que se propaga cuando nuestros niveles de stress se disparan.
Para lograr sentir y expresar gratitud, lo primero que te sugiero es empezar a pensar en todas las dificultades y obstáculos que has atravesado y resuelto. Esa es una forma simple de reconocer no solo el inmenso valor de haber superado esas pruebas, sino también de la ayuda que seguramente recibiste de otros seres para lograrlo.
Porque no somos islas…sino seres tribales. Precisamos el contacto con otros seres para continuar creciendo y expandiéndonos, en todos los ámbitos. Y el ámbito laboral, hoy más que nunca precisa reconocer esta realidad y poner en marcha estilos de gestión inclusivas y honestas, con visión grupal pero cuidado individual.
Según un estudio que llevó a cabo el Institute of Heart Math (USA) las personas agradecidas mejoran el funcionamiento de su corazón, tienden a enfermar menos y son, en general, más felices y generosas. Además, han comprobado que difícilmente dan cabida a pensamientos y sentimientos negativos como el resentimiento o la envidia. Son capaces de sentir genuina gratitud, precisamente porque eligen ver lo mejor de cada persona e interactuar desde esa visión interna.
Aquellos Líderes que aprenden a auto-gestionar sus emociones, reconocen que la ayuda mutua es un valor importante y por eso son capaces de pedir ayuda cuando lo precisan, apreciar la ayuda que reciben y brindarla a otros en todo momento. Por otro lado, expresar gratitud diariamente en el trabajo es clave para descubrir puntos ciegos en la comunicación, e invitar a cada persona a expresar sus emociones en un marco de respeto y valoración mutuos. ¿De qué forma y con qué frecuencia le demostrás tu gratitud a tu gente en el trabajo/la familia/tu entorno social?
He aquí algunos dichos sobre la gratitud que espero te inspiren a la auto-exploración y te animen a practicarla en forma diaria con tus equipos:
«La gratitud descubre la riqueza real de la vida; puede tornar lo poco que tenemos en suficiente, y aún más; puede cambiar lo que resistimos en aceptación; el caos en orden; y la confusión en claridad. Puede convertir una comida simple en un banquete, una casa en un hogar, y un extraño en un amigo.» Melody Beattie.
«Desarrolla una actitud de gratitud diaria, y da gracias por cada cosa que te sucede, sabiendo que cada paso hacia adelante es un escalón al logro de un estado más expansivo y mejor que tu estado actual.» Brian Tracy
«Date a tí mismo/a el regalo de 5 minutos de contemplación reverencial de todo lo que ves alrededor tuyo. Sal de tu casa y pon atención en los innumerables milagros a tu alrededor. Este ritual de 5 minutos diarios de apreciación y gratitud te ayudarán a focalizarte en cuán inmensa es la reverencia que debes al regalo de tu vida.» Wayne Dyer.
«Cuando nos focalizamos en el agradecimiento pleno por todo, la ola de decepciones se retira y la marea del amor fluye.» Kristin Armstrong.
¿Cuánto hace que no demostrás tu agradecimiento? Aprendé a agradecer, regalá seguido tu gratitud, y disfrutá de liderar con Excelencia, porque la Joya, sos…Vos!
Mónica M. Arias
Cuando se trata de trabajar con tus equipos hacia el logro de tus objetivos, es vital que aprendas a entablar todas las conversaciones difíciles que debas enfrentar en el proceso, con respeto, confianza e integridad. No está de más recordarte, de todas maneras, que es preciso seas lo más consciente posible de la dinámica siguiente: es inevitable que hasta cierto punto, el éxito de tus conversaciones y de tu gestión descansarán en tu aceptación plena de que en muchas ocasiones nadie estará de acuerdo con vos, y aún así, estar en paz con eso.
Sabemos que a casi nadie le agrada tener que enfrentar una conversación difícil, sea en el ambiente familiar o social, y mucho menos en la empresa. La razón es que hacerlo implica inexorablemente atravesar estados emocionales que no nos gustan: stress, tensión, incomodidades, incomprensión, intolerancia, furia…Y como si fuera poco, aceptar que la otra parte también se sentirá así.
Para atravesar y agilizar las conversaciones difíciles, primero hay que decidir llevarlas a cabo. Y esto implica correrse del “lugar común”(donde a los líderes les encanta dar cátedra ), hablar solo lo necesario y luego contenerse un buen rato de continuar hablando, para mantenerse lo más atentos posible a escuchar y a sentir qué sucede cuando la conversación ya se inició. Una vez dado el puntapié inicial, toda conversación difícil que mantengas con tu personal aliviará muchísimo las tensiones que se hayan amontonado, despejará dudas y derribará juicios de valor innecesarios, también creados en la mente de las personas, y en la tuya propia.
Recordá que todo problema relacional tiene origen en la forma y estilo en que las partes se comunican, consciente o inconscientemente. Por eso es sumamente importante que seas quien da el ejemplo y decide conversar lo que sea necesario con quien sea necesario.
A veces no tenés idea por dónde empezar, cómo iniciar estas conversaciones, qué palabras utilizar para propiciar un mayor entendimiento de lo que querés transmitir. Por eso decidís evitarlas a toda costa. Pero sabemos que todo problema relacional (entre vos y tu gente, en este caso) proviene de una comunicación deficiente, escasa, o nula. Por eso, lo ideal es que reconozcas esto último y evites postponerlas.
Cuando temas que las conversaciones puedan complicarse por los temas que implican, te sugiero seguir los pasos siguientes, embebidos en la fórmula CEMA, creada por Enrique Sacanell, consultor y formador Español.
En su libro: “¿Cómo se lo digo? El arte de las conversaciones difíciles” Scanell presenta el modelo CEMA que divide la conversación en 6 partes y hace hincapié en que ESCUCHAR es la actitud más importante que las atraviesa, simplemente porque sin la escucha intencional se dificultará toda conversación posible, en particular aquellas que no son sencillas de iniciar.
La pregunta que podés hacerte aquí es: ¿Qué tan bien escucho con atención e intención de comprender a mi personal? Te la dejo picando…
Vamos con las partes del modelo CEMA de Scanell y algunas ideas que te propongo para que venzas el temor de llevar a cabo conversaciones difíciles.
Escribime tu consulta a: contacto@monica-arias.com o envíame un whatsapp al (54911)59373158 – 011-5937-3158.
Abrazos! Mónica
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“En los momentos de crisis, la imaginación es más importante que el conocimiento” Albert Einstein.
Sabemos que crisis implica un “sacudón” a todo lo conocido, y por ende, es un proceso muy difícil de atravesar tanto en la vida privada como en la laboral. Especialmente en este último ámbito, los líderes pueden sentir este «simbronazo» como algo terrible, sin remedio, inclusive irreversible. Aunque muchos saben reponerse del impacto inicial y apegarse a la famosa y trillada frase (no por ello incierta) que reza: “Crisis implica oportunidad de cambio”. Desde el lado que decidan ver la situación, podrán empoderarse o desmoronarse, invitar a su personal a navegar la aventura de los cambios necesarios y aprender de ellos, o llevarlos a contagiarse de su mismo desánimo y falta de confianza en sus capacidades para atravesar la crisis, afianzar lazos y salir más fortalecidos de la “prueba.
Como decía Einstein, es en los momentos de crisis donde se pone en juego todo el caudal posible de nuestra imaginación, que debe primar sobre el conocimiento adquirido hasta el momento. Si bien está comprobada la veracidad de esta afirmación, se sabe también que implica estar dispuestos a realizar ajustes rápidos, lo cual no siempre es agradable, y mucho menos cómodo, en especial para los líderes. La realidad es que toda crisis requiere de respuestas rápidas, casi inmediatas, para trasmutar la experiencia no deseada en un proceso creativo grupal y dinámico que la atraviese sin demasiados dolores de cabeza. Los líderes que así lo entienden se fortalecen y suelen salir airosos de situaciones difíciles que tarde o temprano los sorprenderán.
Entender cómo funciona el cerebro ante una crisis, les da una ventaja inmensa a la hora de tomar las riendas del cambio: estamos cableados para huir del dolor y asirnos al placer. Por lo tanto, es lógico que ante cualquier estado que nos provoque incomodidad o dolor (como la inseguridad psicológica que nos genera una crisis), sencillamente nos paralizamos, minimizamos el alcance de las circunstancias de la situación (obteniendo así cierto placer temporal), o percibimos lo que sucede como algo sumamente negativo, casi imposible de enfrentar (negación).
Pero el cerebro también es altamente flexible, sus neuronas son muy “plásticas” (de ahí el término neuro-plasticidad). Se adaptan y crean nuevos circuitos toda vez que logramos darnos cuenta de que huir del asunto cuando las papas queman es mucho peor que armarse de paciencia y coraje para reinventar lo que sea necesario.
Para superar la barrera biológica y natural que el cerebro impone, y que se traduce como procrastinación, quejas, sensación de impotencia, negación de la gravedad del tema, “la culpa es del equipo” etc, ante la “amenaza” que implica atravesar el territorio desconocido por el que la crisis te hará pasar, en principio podrás (o mejor dicho, deberías) despertar tu curiosidad y seguir estos 6 pasos:
Si ya experimentaste alguna crisis, sea en esta o en otra empresa, considerá también preguntas sobre aquellas acciones que pusiste en práctica con éxito para salir de la situación y escribí todo lo que recuerdes. Por ejemplo:
Qué fue útil y necesario hacer?
Cuáles fueron totalmente inútiles de considerar y/o hacer?
Hubo opciones que se descartaron y que en esta crisis actual podrían ayudar?
Qué hicimos que nos robó tiempo, energía y entusiasmo?
Cuáles fueron los aprendizajes logrados que podríamos aplicar en esta oportunidad?
Por otro lado, es importante que evalúes que todo lo que decidas hacer tendrá un efecto replicador, por lo tanto, cerciórate antes de las instancias legales y éticas que dichas acciones podrían tener.Tomá acción basándote en tus valores personales, los de tu gente y los de la empresa.
Una crisis siempre requiere que definas y priorices inmediatamente cuáles son los valores con los que te moverás para superarla. Mantenete firme en tus convicciones morales y no dejes que las circunstancias te impidan hacer lo correcto, aún si las decisiones que quieras tomar parezcan ser el mejor “atajo” hacia una salida o alivio posible…en especial, si parecen serlo.
Si te apegás solo a tus convicciones sobre los valores propios, de tu gente y de la empresa, habrá mucho menos posibilidades de que te arrepientas de lo que hagan durante esta fase cuyo slogan es: “la situación requiere acciones concretas inmediatas”. No olvides registrar cada decisión y acción tomadas, en virtud de obtener información que puede ayudarte a evitar errores en momentos similares a futuro.
5. Enfrentá la crisis junto con tu gente sin perder el humor.
John Lennon plasmó, entre otras, esta frase impecable: “Las únicas cosas que el sistema no sabe cómo manejar son la no violencia y el humor”. Cuando estés atravesando una crisis con tu personal, esforzate por mantener la alegría grupal. Recordales permanentemente a todos que están en el “bote” juntos y que la mejor forma de capear las olas es permanecer en un estado de apertura y permiso a toda oportunidad de integrar el humor, de reírse y de contagiar alegría.
6. Celebrá los logros de cualquier tamaño.
No existen logros diminutos ante una crisis. Todos son enormes, porque contribuyen a cimentar el camino para atravesarla y aprender de ella. Por eso, cuando hayan obtenido un éxito, por más “pequeño” que parezca, animá a tu gente a celebrarlo, con un festejo simple e íntimo, pero genuino. Esto mantendrá el espíritu en la firme decisión de salir triunfantes de la crisis.
Liderar crisis con elegancia no es una utopía. Sino un camino que es posible tomar, tanto si liderás equipos preseccial o virtualmente, y que puede darte incontables satisfacciones en varios niveles:
Personalmente, te proveerá de herramientas de gestión que cimenten tu auto-confianza. En tu dinámica relacional, lograrás un entendimiento directo de los valores, ideas y estrategias que pueden aportar cada uno de los miembros de tus equipos en momentos difíciles – hasta ahora tal vez desconocidos por vos – y por ende, crearás vínculos más cercanos, sólidos y confiables.
Por último, y como suelo hacer hincapié, tuya es la responsabilidad de mantenerte lo más sereno/a posible ante cualquier crisis. Porque tu equilibrio y directivas serán la brújula que tu gente usará para beneficio de todos.
¡Hasta la próxima!
Nos guste o no reconocerlo, liderar es un proceso que se lleva a cabo en dos niveles: físico y no físico. A nivel físico a través de conversaciones, interacciones y acciones concretas. A nivel no físico mediante pensamientos, intenciones, gestos inconscientes y principalmente, nivel de energía. Lo no físico suele ser disonante con lo físico, producto del enorme miedo que muchos líderes sienten, pero que rara vez admiten y del que casi nunca reflexionan.
El proceso de llevar a cabo un liderazgo de excelencia y eficaz no requiere de super poderes, sino de la comprensión real de que cualquier cambio sucede a nivel físico, pero por sobre todo a nivel mental, emocional, energético y por ende, “vibracional”. La ciencia ha comprobado que a mayores miedos, menor “vibración” expansiva de la energía que cada uno de nosotros emitimos.
Esto que solía denominarse “discurso pseudocientífico” es una realidad contundente y harto probada: los líderes fuertes y exitosos exhiben una energía ampliada, expansiva, que disipa los miedos propios y ajenos, creando vínculos profundos de mutuo beneficio. Por eso, el éxito de cualquier cambio que emprendamos está ligado directamente al uso adecuado – o no – de la energía de que disponemos en un momento determinado.
Si estás dispuesta/o a reconocer la verdad que encierra el párrafo anterior, los siguientes serán de gran ayuda para liderar los cambios que necesites o quieras iniciar con tu gente.
Es verdad que auto-administrar la energía no es simple, más bien es, como mínimo, una tarea compleja, donde entran en juego factores de la personalidad, creencias, estado anímico, etc. Se entiende entonces cuánto más difícil es para vos en tu rol de líder (bien lo sabrás), reconocer el estado en que cada quien se encuentra, distribuir tareas acorde y al mismo tiempo emplear las diferentes capacidades de quienes conforman tus grupos, ya que por regla general no todos estarán pasando por estados anímicos iguales, o demostrarán niveles de energía similares en el mismo momento…día, semana, mes, etc. No obstante, tu decisión de cambio es el primer paso para lograrlo.
Cuando se habla a nivel científico de “nivel de energía” no se refiere a si la persona es o no proactiva, inteligente, ejecutiva, rápida, o si al presentarse parece que “se lleva todo por delante, como un huracán” etc. Alguien así será temido, y como mínimo, confundirá a su gente.
No. El nivel de energía está ligado a la carga emocional positiva del líder, a su disposición permanente a ser flexible, a priorizar el servicio, a su intención genuina de lograr un equipo unido, sólido, con identidad propia, donde la energía grupal siempre esté presente y se trabaje e interactúe con verdadera pasión y alegría. Es decir, el nivel de energía se refiere no solo a lo que el líder hace, sino, en especial, a “cómo lo hace”.
Uno de los renombrados científicos que estudió la relación directa entre estados emocionales y productividad es Daniel Goleman, psicólogo norteamericano y autor de los libros “Inteligencia Emocional” e “Inteligencia Emocional en la Empresa”. Goleman y muchos otros estudiosos del comportamiento humano realizaron en los últimos años una serie de estudios sobre estilos de liderazgo y el impacto directo que juegan las emociones en el rendimiento y la satisfacción personal de los empleados.
Se comprobó que un entorno donde priman las emociones que desmotivan o perjudican psicológicamente, erosiona las capacidades mentales y a su vez, esto repercute en la baja calidad de las relaciones que se entablen en dicho entorno (cultura tóxica), lo cual a su vez desmoraliza y se ve reflejado en el bajo rendimiento y productividad del personal (resultados).
Recordá que el cerebro es altamente ineficiente cuando está aburrido o estresado. Sin embargo, funciona de forma óptima cuando está en estado de “curiosidad”, sorpresa, color, alegría, y se equilibran las demandas de los líderes y las habilidades de las personas para cumplirlas. Ese, es tu verdadero desafío. Por otro lado, todos sabemos que la gente trabaja bien cuando se siente bien. Tu rol y tu equilibrio emocional son vitales para mantener el espíritu de tus equipos bien alto, a pesar de los desafíos y problemas que enfrenten.
Y aquí entra en juego tu capacidad para permanecer atenta/o a tus propios cambios de humor, tus pensamientos, acciones, nivel de energía, etc. Porque de eso dependerá que puedas establecer metas “movilizantes” y que tengan “sentido” para todos, más allá de las que establezca la compañía. Hay variables que no dependerán de vos, por supuesto, como las políticas de la empresa, sin embargo, siempre serás quien medie entre esas políticas y tu gente.
Veamos un par de ejemplos de acciones que te ayudarán a liderar cambios:
1-Reflexioná , revisá y revaluá aquello que no esté “funcionando” bien.
Revisá periódicamente y con curiosidad qué viene pasando en tu gestión y en el clima que se vive en tu grupo. Definí qué tipo de problema o desafío persistente incide directamente en la dinámica relacional y en los resultados y anotalos en un cuaderno o tabla digital. Te dejo dos ejemplos y te animo a agregar todos los que recuerdes de acuerdo a tu caso específico:
Una vez definas los problemas a los que te enfrentás, creá una lista de posibles acciones que podrías tomar inmediatamente, tanto a nivel personal como virtual, por ejemplo:
2- Considerá formas distintas y mejores de relacionarte y ponelas en práctica.
Si hasta ahora tu estilo de gestión no funcionó – o tal vez funciona solo a veces – es muy posible que te guíes por creencias arraigadas e inconscientes sobre “cómo se supone que debe gestionar personal un buen líder” y por lo tanto tu manera de relacionarte no sea la mejor.
Tené en cuenta que cualquier cambio que quieras lograr implica: decisión, esfuerzo, compromiso, paciencia y tiempo. Si alguna de estas cosas falta o falla, y te gana la impaciencia o te desmoralizás porque no ves los resultados “rápidamente”, el cambio no tendrá lugar.
Para mejorar tu forma de relacionarte con tu gente, empezá haciendo estas dos cosas:
2. Invitá a tu gente a ser parte de algo mucho más importante, inclusivo, abarcativo y enaltecedor que simplemente lograr las metas.
Los seres humanos anhelamos formar parte de algo que nos de orgullo hacer, en especial si los efectos de nuestro trabajo benefician a muchos. Algo que además nos permita hacer cosas que nos brinden satisfacción interior y nos hagan crecer. En ese marco, podés diseñar junto con tu personal una meta “extraordinaria”, positiva, significativa, donde tengan lugar acciones en conjunto por las cuales cada quien sienta la importancia de su papel en lograrla.
Si ponés en práctica estas sugerencias, y tenés en cuenta los requisitos que requiere todo cambio, no tardarás en notar que contás con más energía, al igual que cada miembro de tu equipo y el grupo.
El efecto será replicador, porque el ambiente se transformará para bien, y junto con él, la inspiración y entusiasmo que habrás podido contagiarle a todos.
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