Fusión de alegría y significado: cuarta clave de una Cultura Comercial Unificada.

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La alegría es la fuerza de transformación positiva más poderosa dentro de una organización o empresa. Si esta afirmación no te “cierra” todavía, tenés un largo camino a recorrer en tu crecimiento como líder. Una vez hayas alineado a tu empresa en la diversidad e inclusión, que la confianza entre todos sea continua y hayan derrotado juntos al “radio-pasillo”, están en condiciones de explorar el cuarto paso hacia la cultura comercial unificada:  las mil y una formas distintas de darle significado a las tareas diarias, de compartir, producir y convivir con alegría.

Crear un ambiente alegre, donde a tu gente le guste trabajar, y generar la cultura del cuidado, el respeto y la unión es posible con decisión, coraje y práctica. Esta tarea forma parte de tu responsabilidad, no podés delegarla ni esperar que se forme “como por arte de magia”.  Tu empresa puede contagiar entusiasmo a través del significado que le atribuye a su visión y misión. Es lo que hará que sea o no atractiva para las personas que se unirán en pos de logros compartidos, sean o no económicos, siempre que estén enraizados en valores que encarnen tanto la empresa como todos sus integrantes.

Zig Ziglar (1926-2012), autor y motivador de líderes, solía pedirle a su audiencia (la mayoría compuesta por CEOs, Presidentes, Directores, Gerentes Generales, etc) que nombraran en voz alta los valores de la empresa que cada quien representaba, y los anotaba en un pizarrón. Luego les preguntaba si ellos verdaderamente creían y encarnaban esos valores en su gestión. Era asombroso, según Ziglar comentara posteriormente, verificar que la mayoría de ellos se sinceraban y confesaban estar bastante lejos de los valores promocionados por la compañía que lideraban. También les pedía lo mismo con las características que buscaban en sus empleados “estrella” o “mejores talentos”.

Los líderes “tiraban” palabras como: honestidad, actitud positiva, colaboración, formación, productividad, empatía, compromiso, capacidad de adaptación, responsabilidad, escucha con atención, auto-gestión, respeto, solidaridad, iniciativa, innovación, creatividad, confianza, lealtad, tolerancia, etc. Los resultados eran casi siempre los mismos: el 70 % de los valores que enumeraba pertenecían al orden de la personalidad, y solo 30 % al orden de los conocimientos. Quiere decir que los valores que se busca en los empleados en su mayoría no están asociados a su formación, conocimientos, títulos o experiencia (que es lo que usualmente aparece en las descripciones o avisos de empleo) sino a las aptitudes personales y características de la personalidad. Estilos también llamados “intangibles”, aunque absolutamente imprescindibles para crear una atmósfera de trabajo que además de ser alegre, imprima alto valor y confianza en las relaciones. Este es un ejercicio que sigue estando vigente y que podés aplicar perfectamente con tus equipos como práctica de interacción frecuente y mayor conocimiento entre todos: averiguar en qué medida se cumplen o no los valores de la compañía en la práctica del día a día.

La felicidad en el trabajo ya no es un mito ni una moda. Es, como lo sostiene la consultora Gallup International: “una necesidad imperiosa en el escenario actual”. Udemy, la universidad online, coincide y agrega que, en especial la generación Millennials, “está dispuesta a recibir sueldos menores a la media, siempre que la Misión y Visión de una compañía estén de acuerdo con sus valores y principios». (62 % de los entrevistados).

Por su parte, la Universidad de Standford, en EEUU, realizó en el año 2015 una investigación entre sus alumnos del campus en colaboración con varias empresas de tecnología, entre ellas, Microsoft. La encuesta pedía que los alumnos (empleados y pasantes en dichas empresas) identificaran cuáles eran los motivos principales por los cuales se mostraban felices de pertenecer a su staff.  Los resultados fueron contundentes: el 90% del universo reportado coincidió en brindar las siguientes diez respuestas:

  1. Me alentó y capacitó continuamente para crecer.
  2. Siempre tuvo tiempo para mí a pesar de estar muy ocupado/a y me escuchó muy atentamente
  3. Nunca me juzgó ni me hizo sentir mal delante de otros.
  4. Entendió claramente mis necesidades cada vez que interactuamos.
  5. Me ayudó a encontrar juntos soluciones a problemas y despejó mi mente de miedos infundados.
  6. Perdonó mis errores y me apoyó e instruyó para que evitara cometerlos de nuevo.
  7. Nos alentó a usar el humor aún en situaciones difíciles o ante conflictos.
  8. Me hizo sentir importante como persona y reconoció mis esfuerzos.
  9. Me hizo sentir una “pieza” muy valiosa en el engranaje de la empresa.
  10. Me persuadió de que sin dejar de lado la alegría, entre todos lograríamos excelentes resultados

    Auto-pregunta ¿Cuántos de estos puntos pongo en práctica usualmente con mi personal?

    Los equipos alegres se auto-motivan, generan diálogos e intercambios profundos y creativos, son altamente responsables, muestran mayor compromiso en sus tareas y mantienen un nivel alto de productividad, en particular cuando la cultura de la empresa y sus líderes les demuestran con hechos la coherencia entre  su  razón de ser y sus valores personales. Los equipos felices de trabajar en un lugar determinado se cuidan y conocen en las buenas y en las malas, tal como una familia. Se empoderan unos a otros y aprenden a llevar sus diferencias al terreno del diálogo con sus superiores y entre pares.

¿Cuál de estos ambientes se respira en tu empresa?

Restrictivo – Características

Miedo – Control obsesivo – Desconfianza – Conformismo – Intriga (envidias, radio pasillo, etc) – Exento de significado – Prejuicioso – Inflexible. Causal de productividad inestable – Serio.
Expansivo – Características

Reconocimiento y apoyo. Crecimiento, expansión, sinergia. Significado que trasciende la meta económica. Participación – Diálogo. Diversidad – Inclusión. Entorno de aprendizaje Responsable – Productivo Valores compartidos. Productividad continua en alza. Alegría compartida entre todos.

Muchos siguen creyendo que formar una empresa equivale a tener en mente una serie de productos o servicios para cubrir necesidades a diferentes targets, y luego planificar metas que les permitan “conseguir cosas”: dinero y bienes, en primer lugar, y también objetos de deseo: viajes, artículos de lujo, etc. Sin embargo, este concepto de empresa es obsoleto, pertenece al viejo paradigma, donde el negocio se constituía para lograr la ansiada meta económica “maximizando el capital y los recursos”.

Todo esto quedó atrás. Hoy es necesario revisar el estado de tu ambiente laboral y si hace falta, trabajar conscientemente en transformarlo. Es necesario mirar de frente tu estilo de gestión y al ambiente en que liderás, preguntarte día a día qué estás haciendo para servirle mejor a tu gente…(Por si te quedaban dudas, si sos Líder, tenés la función primordial de Servir).

Servir es la regla de Oro del nuevo paradigma. ¿Por qué se hace tan difícil? Una de las razones es que nuestros cerebros se comunican sin que emitamos una sola palabra. Lo que pensamos, de nosotros y los otros, no lo vemos pero lo percibimos. Esta percepción se “agranda” con el tiempo y genera todo tipo de fantasías e historias (cultura “tóxica”). El problema es que en general esas percepciones arraigadas en miedos, fobias y comunicación nociva, suelen ser erróneas. Todos tenemos un cerebro en gran medida lleno de prejuicios, y cuando no aprendemos a desentrañar los miedos, solemos abrir juicios de valor que confunden, paralizan y no ayudan a crear y cimentar la confianza necesaria en vínculos decisivos como son los laborales.

La calidad de las relaciones que entables con tus equipos, sea personal o virtualmente, está signada positiva o negativamente por el nivel de confianza, significado y alegría que pueda demostrar cada persona con sus pares, superiores e inclusive con los clientes de la empresa, si está en una posición que lo requiera.

A mayor confianza, mayor expresividad de momentos de alegría para compartir y por ende, mayor despliegue de interacciones fecundas, donde el miedo desaparece, porque el foco está puesto en el placer de compartir esos momentos, celebrando las diferencias y los aportes de todos.

De esa forma, la cultura comercial comienza a perfilar una solidez y unidad antes nunca imaginada, pero siempre bienvenida.

Hasta la próxima! Mónica

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Cómo evitar el “radio pasillo” – Tercer paso hacia el logro de una Cultura Comercial Unificada.

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Pocas cosas son más dañinas para el éxito de una empresa que instaurar el “radio pasillo” como modus operandi en su cultura. Esos comentarios y rumores, generalmente negativos e insidiosos, que nadie reconoce abiertamente, pero que todos conocen. Frases y palabras despectivas, no amables, que se propagan “entre bambalinas”, en persona, por las redes sociales o en mensajes de texto privados, sin tomar conciencia del daño que pueden ocasionar. Perjuicio que siempre es mucho mayor al que cualquier líder pueda suponer o imaginar, porque al perpetuarlo y al no darle importancia, se vuelve un hábito “tóxico” para todos, en particular para los resultados a los que se quiere arribar.

El “radio pasillo” (“rumores mal intencionados”, “murmuraciones” o “chismes”) es nocivo porque genera desconfianza y falta de compromiso, fomenta fantasías y “cuentos” de todo tipo, provoca desgano, y hasta puede arruinar la reputación de quienes son “juzgados” sin saberlo, además de sembrar discordia innecesaria y de crear otros problemas, totalmente evitables una vez que se lo detecta. Esto se puede lograr cuando todos reconocen el mérito de erradicarlo de raíz, para el mayor bienestar del grupo y de la organización, institución o empresa.

Para que una cultura se mantenga alineada en la importancia de unificar esfuerzos hacia las metas propuestas, el engranaje de todos sus sistemas debe estar siempre “aceitado”, de manera que las personas acrecienten la confianza en sí mismas, en sus compañeros, sus superiores, en su capacidad de crecer y unirse ante los desafíos, y en las acciones claras en miras a lograr las metas e inclusive, superarlas.

Si por ejemplo, un día cualquiera alguien comienza a “correr la voz” sobre algún aspecto negativo de fulano o sultana (líderes), tenga o no el objetivo de desprestigiarlo, por ejemplo: Fulano es incompetente, o, Sultana es fanfarrona, etc. y ese rumor o “radio pasillo” se expande (usualmente con la velocidad de la luz), ese/a líder se enfrentará con “enemigos invisibles” y sentirá inevitablemente las “piedras” en el camino de su gestión. Por lo tanto, le resultará muy difícil sino imposible, construir una atmósfera de bienestar laboral, en la cual la Cultura Comercial Unificada pueda practicarse diariamente.

¿Creés que dichos rumores en general mal intencionados adrede afectarían la percepción de quienes los reciben y difunden, es decir, de todos los miembros de la organización?  Por supuesto que sí. Y esta percepción negativa agrandará el círculo vicioso de dichos comentarios mal intencionados, y creará en la mente de todos “etiquetas” con supuestas características de quienes cayeron en la trampa del “radio pasillo”.

Este “juego” es como una “espada de doble filo”: afecta no solo a los criticados “por detrás” y a los que propagan el “radio pasillo”, sino también al resto del personal que ignora este tipo de chismes cuya intención es lisa y llanamente desprestigiar.

Si en tu lugar de trabajo – como ocurre con frecuencia – no hay sincronicidad de tareas y te cuesta verdaderamente lograr amalgamar a tus equipos en los proyectos, metas u objetivos a lograr, tu primer paso, como seguramente adivinaste, será reconocer que en tu cultura el “radio pasillo”, los rumores, chismes y murmuraciones existen y son plaga. Y también que quizá muchas veces vos mismo/a los generes y / o los propagues.

La pregunta que surge es: ¿Cómo derribar de una vez y para siempre la torre de naipes que construye el «radio pasillo»?

Una vez reconozcas que los chismes y rumores forman parte de la cultura de tu empresa, te recomiendo el siguiente ejercicio práctico para erradicarlo, el cual consta de 10 pasos:

  1. Reuní a todo tu grupo en una sala que cuente con un rotafolios.
  2. Comenzá definiendo qué es el “radio pasillo” y sus efectos nocivos.
  3. Hacé esta propuesta: Levanten la mano quienes crean que existe el “radio pasillo” en la empresa? Con seguridad muchos levantarán la mano…
  4. Preguntá luego: ¿Les gustaría trabajar en un lugar donde no existiera el “radio pasillo”, las murmuraciones, chismes, rumores, etc? Probablemente la mayoría levante la mano.
  5. A continuación escribí en el rotafolios en letras de imprenta: CHAU RADIO PASILLO (y el año en que hagas el ejercicio).
  6. Preguntá si están dispuestos a formar parte del proyecto que lleva este nombre, y donde durante por el término inicial de tres meses, nadie, incluido/a vos mismo/a, iniciará o propagará “radio pasillo” de ninguna clase en la empresa. Probablemente la mayoría, o quizás todos, asentirán.
  7. Invitá a cada uno de ellos a firmar su compromiso sobre la hoja del rotafolios. Empezá dando el ejemplo con tu firma. Cada quien se habrá comprometido durante 3 meses a evitar iniciar o ser parte del “radio pasillo” a toda costa y de manera consciente.
  8. Luego, cuando todos hayan firmado, colocás la hoja del rotafolios entre dos vidrios y la colgás en una pared donde todos plasmaron su compromiso en el proyecto CHAU RADIO PASILLO (año) de manera que puedan leerla cada día y cada vez que pasen por ese lugar. Si tu empresa es grande y tiene varios departamentos, hacé una copia de la hoja y colgá una copia en una pared de alto tránsito en cada departamento o área.
  9. Cada semana, durante los próximos 3 meses, preguntale al grupo: ¿Qué tal les está yendo con el proyecto CHAU RADIO PASILLO (año)?
  10. Dejá que cada quien exprese las dificultades que tuvo al seguir las pautas del proyecto, y permití que se abra un diálogo donde los aportes de todos den pie a renovar el compromiso a continuar “purgando” la cultura de la empresa por un nuevo lapso de 3 meses, y así sucesivamente hasta que comiencen a verificar los resultados positivos del proyecto.

A esta altura del artículo, sé lo que estás pensando…Este ejercicio, parece demasiado simple para ser creíble y hasta en cierta medida, naíf, no es cierto?

Sin embargo, si lo ponés en práctica y te comprometés junto a tu gente a realizarlo durante el tiempo pactado entre todos, te aseguro que funciona.  Varios de los líderes que me han consultado por este flagelo en sus empresas, lo adoptaron y lograron mejorar muchísimo su ambiente laboral y resultados, en algunos casos, hasta lograron evaporar todo rastro de la anterior cultura nociva que les generaba miedo y falta de confianza en sí mismos y en sus superiores.

Cuando vos y tu equipo eliminen el radio pasillo, estarán listos para sentar las bases del cuarto paso hacia la Cultura Comercial Unificada.

Diversidad e Inclusión son posibles solo si generás confianza: Segundo paso hacia el logro de tu CCU.

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Para dar el segundo paso hacia una Cultura Comercial Unificada, los líderes enfrentan uno de los mayores desafíos de cara a los próximos años: generar ambientes donde todas las personas sientan que son valoradas, respetadas, escuchadas y apoyadas cualquiera sea su edad, raza, religión, elección sexual, etc. Este paso requiere no solo incluir la diversidad en la cultura de la empresa (diferencias mencionadas), sino también considerar de manera equitativa las diferentes perspectivas de cada uno de sus miembros, es decir, promover y practicar la inclusión en todas las áreas.

La gente trabaja bien donde se siente bien. Esta frase, que puede sonar “cliché”, nunca fue tan cierta como lo es ahora y continuará siéndolo cada vez con mayor fuerza. En efecto, la Consultora internacional Price Waterhouse Coopers (España), generó un informe detallado sobre las características del empleo a nivel global hacia las próximas décadas, puntualmente, al año 2033. El informe confirma la enorme importancia que tendrá para los líderes globales aprender los mal llamados “soft skills” y la práctica de acciones para gestar bienestar en los ámbitos de trabajo presenciales y virtuales.  Entre esas acciones, diversidad e inclusión juegan un papel clave para lograr gestiones que animen e inspiren a las personas tanto a comprometerse como a mejorar su auto-gestión.

Pero sabías que diversidad NO es lo mismo que inclusión? Ambos términos tienden a usarse indistintamente, pero esto es un error. La diversidad se refiere más bien a datos demográficos diferentes de determinado individuo o grupo ((edad, raza, religión, elección sexual, grupo étnico, educación, etc). La inclusión, en cambio, requiere que las ideas diversas, puntos de vista diferentes, opiniones divergentes, experiencias distintas – etc – de cada individuo y / o grupo sean respetadas, valoradas, inclusive fomentadas y en muchos casos puestas en práctica.

Así, por ejemplo, un grupo puede contar con gran diversidad entre sus miembros, pero la inclusión de sus integrantes en la cultura de la empresa puede estar ausente. Y esto atañe no solo a las grandes compañías o instituciones, sino también a las pequeñas. Por lo tanto, si tenés pocos empleados, o uno solo, podés cimentar diversidad e inclusión en tu ámbito laboral.

El tamaño de tu equipo no te impide lograr la diversidad e inclusión.

En un informe similar al de PWC, la Consultora mundial Gallup define la inclusividad como: “…Una estrategia para utilizar las fortalezas únicas e individuales de cada persona para incrementar la productividad de la organización, sus ganancias y su performance”.  

Se desprende de esto último que las acciones que implican la inclusión deben estar presentes y ser activas para que la empresa (o grupo cualquiera) pueda beneficiarse con la diversidad.

Para generar inclusión hace falta confianza.

Construirla en un ambiente diverso agrega este desafío extra, porque desde el punto de vista de las Neurociencias, estamos “cableados neuronalmente” para confiar en quienes son similares a nosotros y a desconfiar inconscientemente de quienes no lo son. Esta desconfianza viene de nuestros ancestros en tiempos remotos, cuando lo diferente solía equivaler a estar en peligro de supervivencia. Esto cotinúa sucediendo en gran escala. Sin embargo, y a pesar de que construir confianza en un ambiente laboral diverso puede ser desafiante, no es imposible y de hecho, como hemos visto, es absolutamente necesario. Los beneficios de una cultura inclusiva son inmensos: satisfacción laboral en aumento, creatividad compartida, innovación, menores roces o conflictos, menores niveles de stress y bajas tasas de rotación del personal, entre otros.

Van cuatro sugerencias para ayudarte a construir confianza en la diversidad:

1 – Buscá las similitudes: la tendencia natural es observar las diferencias entre las personas (en particular las visibles), y abrir juicios sobre ellas. Sin embargo, aún en los grupos de culturas y etnias muy diversas, la gente comparte muchas más similitudes que diferencias. Una vez conozcas lo que comparten o tienen en común, será más fácil valorar las diferencias, en lugar de juzgarlas.

2 – Respetá a todos por igual y hace que ese respeto se viva plenamente. Quienes respetan verdaderamente a los demás tal como cada quien es, reciben mayor aceptación de sus equipos y son recíprocamente mucho más respetados, como personas y en su función de líderes.

3 – Demostrá tu apertura mental:  Sé receptivo/a ante ideas y opiniones diferentes a las tuyas y disponete a compartir información veraz sobre vos mismo/a cuando sea necesario. Los líderes fuertes y “open minded” o de mente abierta se involucran en diálogos fecundos y no temen compartir sus pensamientos y en especial, sus sentimientos.

4 – Mostrá empatía y apoyo incondicional en todo momento, en particular cuando alguien experimente dificultades. Se un/a Servidor/a, con mayúsculas.

Crear una cultura comercial unificada requiere que aprendas a convivir con la diversidad y que consolides una cultura interna inclusiva, lo cual no es imperativo solamente para estar a la altura del nuevo paradigma en liderazgo, sino crucial para mantener la relevancia de tu empresa con miras al futuro.

Hacete la siguiente pregunta poderosa y sincerate: ¿Son la diversidad y la inclusión partes vitales de mi organización, estilo de liderazgo, cultura, etc, o solo es un ítem más “de moda” en el listado de “novedades” a implementar?

Imaginate trabajando con un equipo cuyos miembros tienen un alto respeto por cada quien tal como es, por lo que cada uno opina o “trae a discusión”, y como frutilla de la torta, por Vos como Líder …Un equipo (o empleado, colaborador, etc) donde todos le den la bienvenida a las ideas y opiniones de otros, y que estén abiertos a compartir sus propios pensamientos y puntos de vista…Donde se practique un alto nivel de honestidad…Donde cada uno cumpla sus compromisos y busque la excelencia en todo lo que hacen….

¿Pudiste reflexionar sobre cómo sería liderar / pertenecer a un equipo así?

¿Qué magníficos logros podrían llevar a cabo cuando fomentes la confianza suficiente para instaurar diversidad e inclusión en tu grupo?

Si querés aprender a construir confianza en y con tus equipos, y lograr una cultura diversa e inclusiva dentro de tu organización, conversemos!

Mónica M. Arias

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