Liderar cambios no requiere de Super Poderes, sino de aprender a liderar en dos niveles.

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Nos guste o no reconocerlo, liderar es un proceso que se lleva a cabo en dos niveles: físico y no físico. A nivel físico a través de conversaciones, interacciones y acciones concretas. A nivel no físico mediante pensamientos, intenciones, gestos inconscientes y principalmente, nivel de energía. Lo no físico suele ser disonante con lo físico, producto del enorme miedo que muchos líderes sienten, pero que rara vez admiten y del que casi nunca reflexionan.

El proceso de llevar a cabo un liderazgo de excelencia y eficaz no requiere de super poderes, sino de la comprensión real de que cualquier cambio sucede a nivel físico, pero por sobre todo a nivel mental, emocional, energético y por ende, “vibracional”. La ciencia ha comprobado que a mayores miedos, menor “vibración” expansiva de la energía que cada uno de nosotros emitimos.

Esto que solía denominarse “discurso pseudocientífico” es una realidad contundente y harto probada: los líderes fuertes y exitosos exhiben una energía ampliada, expansiva, que disipa los miedos propios y ajenos, creando vínculos profundos de mutuo beneficio. Por eso, el éxito de cualquier cambio que emprendamos está ligado directamente al uso adecuado – o no – de la energía de que disponemos en un momento determinado. 

Si estás dispuesta/o a reconocer la verdad que encierra el párrafo anterior, los siguientes serán de gran ayuda para liderar los cambios que necesites o quieras iniciar con tu gente.

Es verdad que auto-administrar la energía no es simple, más bien es, como mínimo, una tarea compleja, donde entran en juego factores de la personalidad, creencias, estado anímico, etc. Se entiende entonces cuánto más difícil es para vos en tu rol de líder (bien lo sabrás), reconocer el estado en que cada quien se encuentra, distribuir tareas acorde y al mismo tiempo emplear las diferentes capacidades de quienes conforman tus grupos, ya que por regla general no todos estarán pasando por estados anímicos iguales, o demostrarán niveles de energía similares en el mismo momento…día, semana, mes, etc. No obstante, tu decisión de cambio es el primer paso para lograrlo.

Cuando se habla a nivel científico de “nivel de energía” no se refiere a si la persona es o no proactiva, inteligente, ejecutiva, rápida, o si al presentarse parece que “se lleva todo por delante, como un huracán” etc. Alguien así será temido, y como mínimo, confundirá a su gente.

No. El nivel de energía está ligado a la carga emocional positiva del líder, a su disposición permanente a ser flexible, a priorizar el servicio, a su intención genuina de lograr un equipo unido, sólido, con identidad propia, donde la energía grupal siempre esté presente y se trabaje e interactúe con verdadera pasión y alegría. Es decir, el nivel de energía se refiere no solo a lo que el líder hace, sino, en especial,  a “cómo lo hace”.

Uno de los renombrados científicos que estudió la relación directa entre estados emocionales y productividad es Daniel Goleman, psicólogo norteamericano y autor de los libros “Inteligencia Emocional” e “Inteligencia Emocional en la Empresa”. Goleman y muchos otros estudiosos del comportamiento humano realizaron en los últimos años una serie de estudios sobre estilos de liderazgo y el impacto directo que juegan las emociones en el rendimiento y la satisfacción personal de los empleados.

Se comprobó que un entorno donde priman las emociones que desmotivan o perjudican psicológicamente, erosiona las capacidades mentales y a su vez, esto repercute en la baja calidad de las relaciones que se entablen en dicho entorno (cultura tóxica), lo cual a su vez desmoraliza y se ve reflejado en el bajo rendimiento y productividad del personal (resultados).

Recordá que el cerebro es altamente ineficiente cuando está aburrido o estresado. Sin embargo, funciona de forma óptima cuando está en estado de “curiosidad”, sorpresa, color, alegría, y se equilibran las demandas de los líderes y las habilidades de las personas para cumplirlas. Ese, es tu verdadero desafío. Por otro lado, todos sabemos que la gente trabaja bien cuando se siente bien. Tu rol y tu equilibrio emocional son vitales para mantener el espíritu de tus equipos bien alto, a pesar de los desafíos y problemas que enfrenten.

Y aquí entra en juego tu capacidad para permanecer atenta/o a tus propios cambios de humor, tus pensamientos, acciones, nivel de energía, etc. Porque de eso dependerá que puedas establecer metas “movilizantes” y que tengan “sentido” para todos, más allá de las que establezca la compañía. Hay variables que no dependerán de vos, por supuesto, como las políticas de la empresa, sin embargo, siempre serás quien medie entre esas políticas y tu gente.

Veamos un par de ejemplos de acciones que te ayudarán a liderar cambios:

1-Reflexioná , revisá y revaluá aquello que no esté “funcionando” bien.

Revisá periódicamente y con curiosidad qué viene pasando en tu gestión y en el clima que se vive en tu grupo. Definí qué tipo de problema o desafío persistente incide directamente en la dinámica relacional y en los resultados y anotalos en un cuaderno o tabla digital. Te dejo dos ejemplos y te animo a agregar todos los que recuerdes de acuerdo a tu caso específico:

  1. En líneas generales, hace rato mi equipo está desanimado/resentido/distraído/no comprometido/rebelde, etc.
  2. Me cuesta mucho “llegar” a conectar emocionalmente con mi gente/lograr que comprendan la importancia de trabajar en equipo/ involucrarlos en las metas/responsabilizarlos por las tareas/mantenerlos activos, etc.

Una vez definas los problemas a los que te enfrentás, creá una lista de posibles acciones que podrías tomar inmediatamente, tanto a nivel personal como virtual, por ejemplo:

  • Hacer una reunión semanal donde invites al diálogo y vos des el ejemplo abriendo el mismo. (no confundir con brainstorming) y explores cómo se sienten al hacerlo.
  • Exigir menos y acompañar / enseñar / servir más.
  • Escuchar más y mejor a cada miembro del equipo, tanto en reuniones como en todos los casos en que mantenga una conversación, pública o privada.
  • Pedir feedback y puntos de vista más seguido sobre los cursos de acción, etc.

2- Considerá formas distintas y mejores de relacionarte y ponelas en práctica.

Si hasta ahora tu estilo de gestión no funcionó – o tal vez funciona solo a veces – es muy posible que te guíes por creencias arraigadas e inconscientes sobre “cómo se supone que debe gestionar personal un buen líder” y por lo tanto tu manera de relacionarte no sea la mejor.

Tené en cuenta que cualquier cambio que quieras lograr implica: decisión, esfuerzo, compromiso, paciencia y tiempo. Si alguna de estas cosas falta o falla, y te gana la impaciencia o te desmoralizás porque no ves los resultados “rápidamente”, el cambio no tendrá lugar.

Para mejorar tu forma de relacionarte con tu gente, empezá haciendo estas dos cosas:

  1. Comenzá a ser franco/a, directo/a, no des vueltas ni intentes “manipular” a tu personal.

    Antes que nada, practicá equilibrar tus emociones (meditando, haciendo ejercicios de relajación, contratando un Neuro-Coach que te ayude, lo que sea necesario)
    Luego incorporá la práctica de bajar un poco tu tono de voz y forma de comunicarte al interactuar, modulalos, sentirte cada vez mejor con el cambio, aunque al comienzo te incomode, porque naturalmente, estás entrando en “terreno desconocido”, por ende date tiempo y sé constante con la práctica.
    Empezá a hablar con sinceridad, en un tono afable, más cálido, para lograr conversaciones genuinas con tu gente, en vez de continuar dando indicaciones. Hablar en tono afable y cálido no implica utilizar un tono “aniñado” o “falsear” la intención de conectar. Sencillamente, cambiá apenas tu forma de hablar de manera que notes el efecto en las personas (más atención, interés en escucharte, etc).


2. Invitá a tu gente a ser parte de algo mucho más importante, inclusivo, abarcativo y enaltecedor que simplemente lograr las metas.

Los seres humanos anhelamos formar parte de algo que nos de orgullo hacer, en especial si los efectos de nuestro trabajo benefician a muchos. Algo que además nos permita hacer cosas que nos brinden satisfacción interior y nos hagan crecer. En ese marco, podés diseñar junto con tu personal una meta “extraordinaria”, positiva, significativa, donde tengan lugar acciones en conjunto por las cuales cada quien sienta la importancia de su papel en lograrla.

Si ponés en práctica estas sugerencias, y tenés en cuenta los requisitos que requiere todo cambio, no tardarás en notar que contás con más energía, al igual que cada miembro de tu equipo y el grupo.

El efecto será replicador, porque el ambiente se transformará para bien, y junto con él, la inspiración y entusiasmo que habrás podido contagiarle a todos.

¿Tenés consultas? Enviámelas a contacto@monica-arias.com.

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10 Competencias que comparten los Líderes más exitosos.

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Durante los últimos años, los estudios de campo y “medición” sobre Management efectivo arrojaron resultados precisos sobre los orígenes y el porqué de los éxitos y fracasos a la hora de liderar. En mis anteriores artículos, compartí los 7 NO negociables del paradigma de Liderazgo actual, que reflejan el cambio y transformación necesarios para lograr una gestión mucho más acorde con la realidad que vivimos, pre, durante y post pandemia. Veamos ahora cómo esos 7 NO negociables están íntimamente ligados a las 10 competencias agrupadas en 5 temas principales que comparten muchos de los CEOs más exitosos.

Muchas de las competencias que los ejecutivos actuales debieran aprender, demostrar y practicar (mal llamadas “soft skills” como la inteligencia emocional, por ejemplo), no están lamentablemente vigentes, es decir, no solo no las practican diariamente, sino que en la mayoría de los casos directamente no las conocen, las dejan de lado o no reconocen su dimensión e importancia en la gestión diaria, y por supuesto, menos que menos en los resultados que obtienen.

Algunas de las razones por las cuales no se logra la atmósfera de confianza necesaria para liderar con mayor apertura emocional están implícitas en la cultura. Los líderes fueron y siguen siendo en su mayoría competitivos “por naturaleza” y esa competitividad descarnada se refuerza en los programas de estudio de los MBA en prácticamente todas las Universidades. Para colmo, la Neurociencia nos dice que estamos cableados para este tipo de comportamientos “naturalmente”. Básicamente, la explicación es que nuestros antepasados debían prepararse para la caza y la defensa ante los depredadores, la huida ante el peligro inminente, y la atención plena puesta «ver por donde podría venir el peligro», para cuidar de su supervivencia, dadas las condiciones extremas en que vivían, la falta de alimentos, etc.

Todo líder debe asegurarse de que las personas bajo su tutela se sientan siempre seguras. Por lo tanto, cuando trabajan en función del fenómeno descripto más arriba, grabado en la memoria del cerebro reptiliano (instintivo, sede del miedo), consciente o inconscientemente, pierden el acceso al sistema límbico o “cerebro emocional” y las funciones ejecutivas del neocórtex, de manera que inhiben la creatividad y el impulso consciente hacia el logro de la excelencia en su gestión y resultados.

3 Estadíos evolutivos del cerebro

Por lo tanto, si sumamos a este conocimiento que aporta la Neurociencia a lo dicho anteriormente, encontraremos una de las razones por las que el cambio hacia una conciencia de mejora en la gestión se hace tan difícil.

En otras palabras: para cambiar aquello que reconozcas como “falencias” en tu estilo de liderar, es necesario hacer un enorme esfuerzo consciente que implica actuar contra tu naturaleza: el cerebro no quiere saber absolutamente nada con modificar el “estado actual de las cosas”, y boicoteará permanentemente cualquier intento de cambio que decida el neocórtex (en particular los lóbulos prefrontales, sede de la razón y comprensión humanas), para tener verdadero control y permitir “ que se abra” el espectro de todas las posibilidades que podés considerar, y que no verás a menos que reconozcas la urgencia de adoptar dicho cambio.

En línea con lo anterior, van dos auto-preguntas que te invito a responderte a vos mismo/a con la mayor honestidad posible:

  1. ¿Cuáles son las competencias reales que me ayudarían a lograr una gestión óptima y excelentes resultados?
  2. ¿Quiénes podrían brindar la mejor respuesta a esta pregunta?

Reflexionar y responder estas preguntas te habilitará con integridad a reconocer en qué lugar estás parado/a frente a la posibilidad de tu necesidad de cambio en tu estilo de liderazgo. Es decir, te darán la pauta de que abrir sin miedo tu curiosidad te permitirá que aceptes sin juzgarte ni juzgar lo que debas hacer para elevar la calidad de tu gestión. Los resultados, como ya te comenté en otros artículos, serán el reflejo directo de ella. Nada más lo será.

Respecto a la segunda pregunta en particular, seguramente coincidirás en que quienes pueden aportar datos concretos en base a la experiencia de gestionar personal y obtener excelentes resultados (a pesar de sus “errores” y en gran parte gracias a ellos) son los líderes que pueden considerarse exitosos en cualquier industria y lugar del mundo, sean ellos Presidentes, CEOs, Gerentes, Mandos medios o Supervisores.  Porque crear y sostener la “cadena de calidad” de la dinámica relacional atañe a todas las escalas de poder dentro de una organización, institución o empresa.

Es así que la Dra. Sunnie Giles (consultora organizacional en USA) reunió a 195 CEOs exitosos de diferentes países en virtud de preguntarles cuáles eran, a su juicio, las principales competencias que debía reunir un líder para alcanzar el éxito, personalmente o de manera virtual. Se les pidió eligieran entre 74 cualidades indispensables del liderazgo efectivo, y los resultados del estudio están plasmados en 10 competencias agrupadas en 5 temas según la siguiente tabla, que traduzco más abajo:

Las 10 competencias en las que todos estuvieron de acuerdo, son:

  1. Tiene altos estándares de ética y moral.
  2. Proveen objetivos y metas con guías y dirección flexibles.
  3. Comunican claramente sus expectativas.
  4. Tiene la flexibilidad de cambiar opiniones.
  5. Está comprometida/o a mi entrenamiento continuo.
  6. Comunica a menudo y abiertamente.
  7. Esta abierta/o a mis ideas y enfoques
  8. Crea una sensación de éxito y fracaso juntos.
  9. Me ayuda a crecer en un líder de la próxima generación.
  10. Provee de seguridad ante la prueba y el error.

    Estas, a su vez, se agrupan en los siguientes 5 temas principales:

1 – Fuerte ética y estándares.

Este tema incluye atributos que facilitan la creación de un entorno seguro y de confianza: la ética transmite un compromiso con la equidad y la transparencia. Y la comunicación clara evita los malos entendidos y permite un entorno flexible cuando hay errores.  Cuando el entorno es seguro, los cerebros de los empleados dejarán de producir neurotransmisores como el cortisol y la adrenalina, y comenzarán a producir oxitocina y serotonina, de manera que el miedo y las resistencias disminuirán notablemente.

2 – Auto-gestión / organización

Cuando los líderes dan directivas claras y les permiten a sus empleados que se auto-organicen en tiempo y tareas, los equipos se tornan más productivos.  Es sumamente importante saber distribuir el poder en toda la organización y confiar en la toma de decisiones de quienes están más cerca de la acción. Pero, los líderes siguen resistiendo esta realidad y son reacios a permitir que otros organicen sus responsabilidades y cometan errores, porque tienen terror de enfrentarse a las posibles consecuencias negativas de las decisiones de sus subordinados, en síntesis: sienten que su posición podría estar en peligro. Sin embargo lo que ocurre al distribuir el poder es lo contrario: la influencia aumenta y se construyen vínculos mucho más fructíferos a largo plazo.

Este terror no es más que un miedo instalado en la mente y el cuerpo y que deriva de las “amenazas” que la amígdala (glándula en el cerebro reptiliano) activa cuando interpreta que compartir el poder equivale a perderlo. Para atravesar ese terror, es necesario que aumentes tu conciencia del nivel de stress y la tensión que sentís cuando pensás que tenés que controlarlo todo, o que podés perder tu puesto «por culpa de las decisiones de tu gente». Al reconocer esa tensión, en vez de defenderte o de obrar “para cubrirte”, podés entrenar a tu mente a calmarse, y a tu cuerpo a sentir esa tensión sin evadirla, y a relajarte mediante diferentes técnicas.

3 – Aprendizaje eficiente

Para fomentar el aprendizaje continuo entre los miembros del personal, los líderes deben estar ellos mismos abiertos al aprendizaje, lo cual incluye cambiar de curso cuando sea necesario. Si todavía no aprendiste a cerrar la boca en las reuniones, una buena idea es tratar de abordar las ideas que todos exponen sobre cómo solucionar los problemas, sin un resultado específico sobre lo que querés lograr. Guardá tus opiniones e ideas hasta después de que todo el mundo haya hablado, y asegurate de que la gente sepa que todo lo que compartan será considerado. De esa forma habilitarás una mayor interacción y surgirán más ideas.

El fracaso es necesario para aprender, por eso como líder tenés que generar una cultura que le asegure a tu gente que puede tomar riesgos y equivocarse sin que eso implique el riesgo de sanciones, o que su puesto laboral esté en peligro.

4 – Nutrir el crecimiento.

Cuando los líderes muestran un compromiso con el crecimiento de su personal, los empleados se sienten motivados a corresponder expresando su gratitud o lealtad, y por ende están dispuestos a hacer un esfuerzo extra. Recordá: liderar a través del miedo genera estrés, lo que perjudica la función cerebral superior y genera miedos e inseguridades, percepciones erróneas y falta de compromiso. La calidad de cualquier tipo de trabajo es muy diferente cuando las personas se ven “obligadas” por el aprecio, el reconocimiento y el respeto. Si querés sacar lo mejor de tu equipo, inspiralos a seguir creciendo, apoyá su entrenamiento y promoción, y reconocé su esfuerzo de  manera continua.

5 – Conexión y pertenencia.

Los seres humanos somos seres sociales, necesitamos y queremos conectarnos unos con otros y tener un sentido de pertenencia. Las últimas investigaciones en Neurociencia sugieren que una sensación de conexión o la falta de ella, afecta la productividad positiva o negativamente, así como el bienestar o malestar emocional. Porque las emociones son contagiosas en el lugar de trabajo: los empleados se sienten emocionalmente agotados simplemente viendo interacciones desagradables entre compañeros de trabajo. Cuando logres que las personas se sientan seguras en el entorno laboral, también serás responsable de cuidar esea seguridad, para que puedan liberar su potencial y dar de sí mismos lo mejor.

Una forma simple de empezar a  promover el sentido de pertenencia en tu gente, no requiere de gran esfuerzo y podés instaurarlo en tu cultura de manera inmediata: sencillamente sonreíles más, llamalas por su nombre, reconocé sus intereses, qué los motiva y qué los desmoraliza,  y aprendé los nombres de sus familiares para preguntarles por ellos de vez en cuando, prestá mucha atención al hablarles y escuchalos atentamente, con la genuina intención de servirles, hoy y siempre.

Hasta la próxima! Mónica

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Sin humildad ni vulnerabilidad peligra tu liderazgo.

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Desde hace varios años en mi práctica vengo poniendo el acento en la necesidad imperiosa de revisar los modelos de liderazgo que todavía hoy se resisten a cambiar en el mundo laboral, en especial en los ámbitos corporativos, a pesar de que dichos modelos “caen” por su propio “peso”. La pandemia Covid-19 incrementó esta necesidad. La realidad actual demanda líderes presenciales y virtuales con alto índice de inteligencia relacional, humildad, vulnerabilidad, y capacidad de asumir cambios mientras aprenden y ponen en práctica las habilidades que les permitirán virar su gestión hacia una donde sean el ejemplo y funcione como un espejo: espejo en que su gente pueda y quiera mirarse.

Existe probada evidencia científica de que los líderes humildes y vulnerables poseen alto índice de inteligencia relacional, son empáticos con cada miembro de su equipo y por ello sobrepasan en efectividad y carisma a los líderes cuyos comportamientos arrogantes parecen ser la única manera – ¿o la más fácil? – que ponen en práctica para gestionar su rol. Palabras más, palabras menos, así lo sostiene Bill Taylor, co-fundador de Fast Company en su reciente artículo para la revista Harvard Business Review, (adjunto el link al original en inglés que también puede leerse en versión español en la misma página).

https://hbr.org/2018/10/if-humility-is-so-important-why-are-leaders-so-arrogant&utm_medium=email&utm_source=tgr_newnlsignup&utm_campaign=nlconfirm_leadership_notactsub_v20191101?deliveryName=DM131508

Taylor también sugiere que para un/a líder, sea cual sea su nivel, es muy difícil “auto-chequear” su propio ego. Porque, por un lado, muchos piensan que no pueden ser humildes y ambiciosos al mismo tiempo. Y por el otro, ser humilde, en especial cuando se deben enfrentar problemas difíciles, aún se sigue considerando señal de debilidad, máxime cuando la gente busca que le den respuestas concretas o necesita sentirse segura. Agrego que, invariablemente y a pesar de todo, aún hoy, encontrar líderes que deseen explorar su comportamiento y reconocer sus posibles zonas de mejora es todavía mucho más difícil.

Lo seguro es que a esta altura del Siglo, tanto por la Neurociencia como por los resultados que arrojan miles de trabajos realizados dentro de organizaciones de todo tamaño a nivel global, se sabe hace rato que  los mejores líderes son los líderes humildes. Personas que presentan en su desempeño el “factor H”, combinación de honestidad y humildad, tal como reza una columna reciente en el Wall Street Journal mencionada en el artículo de Taylor y con la que estoy totalmente de acuerdo.

Aquellos líderes que demuestren altos estándares de ética están comprometidos con su labor de elevar la calidad de interacciones más justas y claras con sus equipos, destilarán confianza y su gente honrará las reglas de juego que ellos dispongan para la convivencia diaria, las acciones a realizar y las metas a lograr. De forma similar, cuando comuniquen sus expectativas desde un lugar de empoderar a los demás en vez de hacerlo desde el estigma de exigir o reclamar, además de lograr que todos se “suban” al mismo barco, evitarán que las personas se sientan disminuidas o amenazadas, y que sus pensamientos divaguen por no experimentar un verdadero interés en su bienestar y crecimiento de parte de su líder, lo cual los desmoralizaría por la sensación de estar trabajando en un rumbo “a ciegas”.

Como lo sostuve siempre, en los ambientes donde los empleados sienten seguridad y confianza, estos niveles de incertidumbre y stress se reducen drásticamente, y la neuroplasticidad de sus cerebros producirá de manera natural la química necesaria para una mayor capacidad de innovación, respeto, creatividad, socialización e intercambio genuino de información que ayude a todos a crear la sinergia grupal indispensable para lograr lo que su líder proponga.

Esto último también está harto comprobado por la Neurociencia. Cuando la amígdala (glándula del cerebro primitivo o reptiliano) registra una posible amenaza a nuestra seguridad, y nos domina el miedo, las arterias se endurecen y engrosan para manejar la corriente sanguínea que fluye a las extremidades, y que nos prepara para la respuesta de “lucha o huída”. En ese estado, perdemos tanto el acceso a la capacidad de sociabilizar que nos ofrece nuestro sistema límbico (cerebro “emocional”), como las funciones del cerebro pre-frontal (corteza cerebral, estadío más desarrollado y fuente de la razón humana), que literalmente se cierran de manera automática, lo cual habilita comportamientos, reacciones y actitudes muchas veces sumamente irracionales, de las que es difícil volver.

Esa es la razón fundamental por la cual se insiste en que los Líderes deberían formarse, siquiera básicamente, en el conocimiento de cómo funciona e influye nuestro Sistema Nervioso Central en nuestro comportamiento. Por ello el Neuro-liderazgo es vital, ya que son responsables cien por ciento de asegurarse que el nivel de seguridad psico-física de sus empleados siempre sea el mejor posible.

El comportamiento de los líderes es la raíz del éxito o fracaso de su gestión. No hay otra fuente o razón para uno u otro resultado. A medida que solidifiquen su conocimiento sobre sí mismos y aprendan a tomar decisiones basados en sus valores, irán afianzando su vínculo consigo mismos y los demás, en particular con quienes comparten diariamente su esfera laboral o familiar.

Aquí entran en juego la humildad y vulnerabilidad. Dos valores humanos gigantes que puestos al servicio del líder gestan verdaderas transformaciones positivas en su entorno y relaciones. Ninguna persona es humilde si no sabe escuchar con genuino interés a los demás, o sno aprendió aún que interrumpir y/o “hacer como que escucha” aunque no presta verdadera atención – es decir, no tiene interés en lo que le dicen los demás – no son los caminos para lograr que los demás sientan que pueden confiar en él/ella.

¿Cómo lograr ser más humildes? ¿Cómo demostrar vulnerabilidad sin caer en la trampa de creernos débiles?

Escucha, empatiza y acompaña: las conductas de un líder en tiempos de coronavirus

Hay tantas sugerencias como realidades en las diferentes culturas laborales existen. Pero a modo de síntesis, van tres.

En primer lugar, demostrando con la forma de comunicar y con los hechos que nuestro compromiso con los valores humanos que encarnamos – y que la empresa también sostiene – se traduce en incrementar el conocimiento de aquellas habilidades que precisamos para crear el clima más propicio donde se respire confianza y se vivencie seguridad psico-física. Un ejemplo es auto-preguntarse permanentemente si esto que dijiste o hiciste se condice con dichos valores. Y si no es así, inmediatamente retractarse y pedir disculpas.

En segundo lugar, y valga la redundancia, dándole lugar a los demás para que se expresen sobre su sentir, lo que les gusta o no, lo que aceptan o no, en definitiva, para conocer sus valores.

En tercer lugar, cambiando todo lo que haya que cambiar para elevar la calidad de tu gestión.  Tu norte debería ser el crecimiento sostenido de todos, incluyéndote. Y tus auto-preguntas recurrentes deberían ser:

¿Es a través de esto que dije/hice de esta forma y que provocó esta emoción/reacción en los otros como me gustaría verdaderamente ser recordado/a?

¿Estoy sinceramente decidida/o a iniciar el cambio necesario para evolucionar como Líder y crear la atmósfera de confianza que nos ayudará a lograr los mejores resultados?

¿Soy consciente de la ayuda que necesito en pos de dar los pasos para lograrlo?

Solo Vos tenés las respuestas a estas y a todas las auto-preguntas poderosas que te vayan surgiendo…

Hasta la próxima! Mónica

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Enseñá cómo crear una cultura comercial unificada.

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Todos somos Maestros y Aprendices (con mayúscula). Esto no es un secreto metafísico, ni una frase de moda o “cliché”, sino una realidad concreta, que además forma parte de mi filosofía de vida y de trabajo, como ya lo he comentado en varios de mis artículos. Partiendo de ella, todos podemos aprender la importancia de sustituir malos hábitos y trabajar con unidad de criterios, objetivos significativos y acciones en pos de crear y ofrecer, dentro y fuera de la empresa, el mejor clima. Para beneplácito de clientes internos y externos, tu cultura comercial unificada gestará bienestar laboral, y sus efectos replicadores producirán resultados que no tardarás en reconocer y apreciar.

Si estuviste leyendo el material de mi blog, no hace falta que te diga que en épocas de disrupciones gigantes, como esta, es preciso que te armes del doble de coraje y paciencia, porque crear una cultura comercial unificada lo requerirá, de tu parte en primer lugar, y también de parte de tus equipos o de las personas que estés liderando.

Esto es así porque entender el alcance y beneficios de crearla se concibe como un verdadero “giro copernicano” de la experiencia diaria (término filosófico cuyo significado, de ignorarlo, te animo a googlear). Vivencias en el trabajo que requieren una nueva mirada, nuevos conocimientos, habilidades y predisposición.

A riesgo de que pienses que soy muy pesada porque vengo sosteniendo esto desde hace años en mis clases, disertaciones, cursos, sesiones de NC y artículos, esto quiere decir, ni más ni menos, que tenés la responsabilidad ineludible de asumir esta tarea y rodearte de quien pueda ayudarte a crear las condiciones para enseñar qué significa trabajar unidos, y desarrollar desde cada quien, el punto de vista “comercial”, sea cual fuere su posición.

Esta transformación requiere, además, de una convicción férrea en mejorar tu cultura, en hacerla lo más clara posible en relación a los valores que defienda y los objetivos a los que apunte, que como ya te adelanté varias veces, no pueden ser meramente económicos. Por eso se hace difícil emprender este cambio a pesar de ser muy necesario: debe darse tanto en la manera de relacionarte – y la de tu gente con Vos – como en la de llevar a cabo tu gestión, y esto, queridos líderes, es una tarea que requiere dejar al ego en un rincón, y poner en acción corazón y alma.

Para algunos, dicho aprendizaje será absorbido y puesto en práctica casi inmediatamente, una vez comprendida su importancia. Para otros, se requerirá más tiempo, paciencia, capacitaciones, y por sobre todo, perseverancia en la enseñanza.

Si es dentro de la organización, el clima se limará a través de acciones concretas que denoten plasticidad, coherencia, buena voluntad, ejemplos claros de parte de los líderes, y en particular, de que todos comprendan y aprehendan la magnitud de dichas acciones coordinadas hacia objetivos significativos en común que beneficien a todo el entramado social de la empresa/institución/ organización, familia,  etc, y quienes interactúan con él.

Para ayudarte a enseñarle a tus equipos la importancia de crear una cultura comercial unificada, te invito a considerar el siguiente ejercicio:

Antes de realizar tu próxima reunión de equipo, hacete las siguientes preguntas:

  1. En la escala del 1 al 10, ¿qué tan buen líder te considerás? Definir número.
  2. ¿Qué podrías hacer para elevar ese número, si es menor a 7? Detallar
  3. ¿Cuáles son los recursos con los que ya contás pero no utilizás para  conocer más el mundo de cada uno de tus empleados y hacerlos sentir mucho mejor? Detallar
  4. ¿Cuáles son las cosas que te dan la pauta de cómo es, en líneas generales, cada uno de tus empleados? (rasgos de personalidad, realidad de su vida cotidiana fuera de la empresa, estado familiar y de su salud, si están atravesando algún desafío importante, etc) Detallar.
  5. ¿Qué estás haciendo para crecer en tu gestión y apoyar sinceramente el crecimiento de tu gente siguiendo el nuevo paradigma internacional en Liderazgo que compartí mi Blog?  Detallar
  6. ¿Qué cantidad de tiempo (horas semanales) le permitís a tu gente disfrutar de un Happy Hour (hora feliz) que ellos mismos construyan personal o virtualmente? (ej: corte para conversar sobre temas que no tengan que ver con su labor, interacciones con otros compañeros con los cuales no tienen demasiada relación directa, una charla de mate, café, té o helado para conocerse más, etc)
  7. ¿Cuáles son las acciones que realizás para despertar el interés de tu personal por contribuir a crear una cultura comercial unificada? Detallar.
  8. ¿De qué forma/s estás reforzando, construyendo o creando lazos de confianza genuinos en tus interrelaciones (personales y profesionales)? Detallar.
  9. ¿Cuándo sabés que estas formas que ponés en práctica a nivel relacional están siendo efectivas? Reflexionar y detallar.
  10. ¿Tenés idea cuándo no lo están? Detallar.
  11. ¿Cómo actuás ante esto último?  Reflexionar y decidir una vía de acción inmediata.

    Para entender si nos estamos sintiendo emocionalmente desconectados y porqué, tenemos que embarcarnos en NO discutir la realidad y tomar conciencia de que somos seres 80 % emocionales y solo 20 %racionales. Puede que creamos lo contrario, pero esa no es la realidad. Tener conciencia de nuestra emocionalidad es la capacidad de saber y de ENTENDER qué estamos sintiendo y porqué, a cada momento y/o en un momento dado.

Una vez reconocido y arraigado esto, es necesario practicar la auto-expresión emocional, o nuestra capacidad de compartir y comunicar lo que sentimos, cuando lo sentimos. Porque es recién cuando sumamos estas dos habilidades que podemos iniciar diálogos fecundos y establecer acuerdos para que la conexión individual y grupal se mantengan en los números más altos de la escala, lo cual generará un mucho mejor ánimo en todos los involucrados.

En una escala de 1 a 10, cuán conectado/a te sentís en este mismo momento? Esta no es solo una pregunta para Vos, sino para que se la formules a cada miembro de tu equipo.

Si a través de este ejercicio, que te invito a practicar, te enterás que las respuestas oscilan entre el 1 y el 6, la moral de tu gente no es la mejor, y por ende, tampoco lo es la cultura a la que pertenecen, incluyéndote. Se necesita el coraje de enfrentar estos resultados y si son menores a 7, NO esperar, conversar al respecto entre todos, sacarlos a “la luz”, intercambiar opiniones, en síntesis: RESOLVER cualquier problema de comunicación que los esté afectando, sea de trabajo, personal o relacional.

No te conformes tampoco con llegar a un 7 o un 8. Tu objetivo como líder para lograr unificar la cultura comercial de tu empresa es llegar a 10 y mantener ese puntaje la mayor parte del tiempo.

Te dejo, además, esta pregunta “disparadora” para hacerle a tu gente en la próxima reunión:

En una escala de 1 a 10, cuán conectados/as emocionalmente se sienten en este mismo momento conmigo como su Líder?

Si las respuestas que te brindan son menores a 7, plantea a cada uno y al grupo las mismas preguntas que te hiciste a vos mismo/a más arriba.

El resultado puede parecer caótico al principio, pero recordá que del caos surge la creación, y que sea cual sea el resultado, estás plantando la semilla del inicio de la cultura comercial unificada de la cual todos se beneficiarán a largo plazo.

Hasta el próximo encuentro! Mónica.

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Fusión de alegría y significado: cuarta clave de una Cultura Comercial Unificada.

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La alegría es la fuerza de transformación positiva más poderosa dentro de una organización o empresa. Si esta afirmación no te “cierra” todavía, tenés un largo camino a recorrer en tu crecimiento como líder. Una vez hayas alineado a tu empresa en la diversidad e inclusión, que la confianza entre todos sea continua y hayan derrotado juntos al “radio-pasillo”, están en condiciones de explorar el cuarto paso hacia la cultura comercial unificada:  las mil y una formas distintas de darle significado a las tareas diarias, de compartir, producir y convivir con alegría.

Crear un ambiente alegre, donde a tu gente le guste trabajar, y generar la cultura del cuidado, el respeto y la unión es posible con decisión, coraje y práctica. Esta tarea forma parte de tu responsabilidad, no podés delegarla ni esperar que se forme “como por arte de magia”.  Tu empresa puede contagiar entusiasmo a través del significado que le atribuye a su visión y misión. Es lo que hará que sea o no atractiva para las personas que se unirán en pos de logros compartidos, sean o no económicos, siempre que estén enraizados en valores que encarnen tanto la empresa como todos sus integrantes.

Zig Ziglar (1926-2012), autor y motivador de líderes, solía pedirle a su audiencia (la mayoría compuesta por CEOs, Presidentes, Directores, Gerentes Generales, etc) que nombraran en voz alta los valores de la empresa que cada quien representaba, y los anotaba en un pizarrón. Luego les preguntaba si ellos verdaderamente creían y encarnaban esos valores en su gestión. Era asombroso, según Ziglar comentara posteriormente, verificar que la mayoría de ellos se sinceraban y confesaban estar bastante lejos de los valores promocionados por la compañía que lideraban. También les pedía lo mismo con las características que buscaban en sus empleados “estrella” o “mejores talentos”.

Los líderes “tiraban” palabras como: honestidad, actitud positiva, colaboración, formación, productividad, empatía, compromiso, capacidad de adaptación, responsabilidad, escucha con atención, auto-gestión, respeto, solidaridad, iniciativa, innovación, creatividad, confianza, lealtad, tolerancia, etc. Los resultados eran casi siempre los mismos: el 70 % de los valores que enumeraba pertenecían al orden de la personalidad, y solo 30 % al orden de los conocimientos. Quiere decir que los valores que se busca en los empleados en su mayoría no están asociados a su formación, conocimientos, títulos o experiencia (que es lo que usualmente aparece en las descripciones o avisos de empleo) sino a las aptitudes personales y características de la personalidad. Estilos también llamados “intangibles”, aunque absolutamente imprescindibles para crear una atmósfera de trabajo que además de ser alegre, imprima alto valor y confianza en las relaciones. Este es un ejercicio que sigue estando vigente y que podés aplicar perfectamente con tus equipos como práctica de interacción frecuente y mayor conocimiento entre todos: averiguar en qué medida se cumplen o no los valores de la compañía en la práctica del día a día.

La felicidad en el trabajo ya no es un mito ni una moda. Es, como lo sostiene la consultora Gallup International: “una necesidad imperiosa en el escenario actual”. Udemy, la universidad online, coincide y agrega que, en especial la generación Millennials, “está dispuesta a recibir sueldos menores a la media, siempre que la Misión y Visión de una compañía estén de acuerdo con sus valores y principios». (62 % de los entrevistados).

Por su parte, la Universidad de Standford, en EEUU, realizó en el año 2015 una investigación entre sus alumnos del campus en colaboración con varias empresas de tecnología, entre ellas, Microsoft. La encuesta pedía que los alumnos (empleados y pasantes en dichas empresas) identificaran cuáles eran los motivos principales por los cuales se mostraban felices de pertenecer a su staff.  Los resultados fueron contundentes: el 90% del universo reportado coincidió en brindar las siguientes diez respuestas:

  1. Me alentó y capacitó continuamente para crecer.
  2. Siempre tuvo tiempo para mí a pesar de estar muy ocupado/a y me escuchó muy atentamente
  3. Nunca me juzgó ni me hizo sentir mal delante de otros.
  4. Entendió claramente mis necesidades cada vez que interactuamos.
  5. Me ayudó a encontrar juntos soluciones a problemas y despejó mi mente de miedos infundados.
  6. Perdonó mis errores y me apoyó e instruyó para que evitara cometerlos de nuevo.
  7. Nos alentó a usar el humor aún en situaciones difíciles o ante conflictos.
  8. Me hizo sentir importante como persona y reconoció mis esfuerzos.
  9. Me hizo sentir una “pieza” muy valiosa en el engranaje de la empresa.
  10. Me persuadió de que sin dejar de lado la alegría, entre todos lograríamos excelentes resultados

    Auto-pregunta ¿Cuántos de estos puntos pongo en práctica usualmente con mi personal?

    Los equipos alegres se auto-motivan, generan diálogos e intercambios profundos y creativos, son altamente responsables, muestran mayor compromiso en sus tareas y mantienen un nivel alto de productividad, en particular cuando la cultura de la empresa y sus líderes les demuestran con hechos la coherencia entre  su  razón de ser y sus valores personales. Los equipos felices de trabajar en un lugar determinado se cuidan y conocen en las buenas y en las malas, tal como una familia. Se empoderan unos a otros y aprenden a llevar sus diferencias al terreno del diálogo con sus superiores y entre pares.

¿Cuál de estos ambientes se respira en tu empresa?

Restrictivo – Características

Miedo – Control obsesivo – Desconfianza – Conformismo – Intriga (envidias, radio pasillo, etc) – Exento de significado – Prejuicioso – Inflexible. Causal de productividad inestable – Serio.
Expansivo – Características

Reconocimiento y apoyo. Crecimiento, expansión, sinergia. Significado que trasciende la meta económica. Participación – Diálogo. Diversidad – Inclusión. Entorno de aprendizaje Responsable – Productivo Valores compartidos. Productividad continua en alza. Alegría compartida entre todos.

Muchos siguen creyendo que formar una empresa equivale a tener en mente una serie de productos o servicios para cubrir necesidades a diferentes targets, y luego planificar metas que les permitan “conseguir cosas”: dinero y bienes, en primer lugar, y también objetos de deseo: viajes, artículos de lujo, etc. Sin embargo, este concepto de empresa es obsoleto, pertenece al viejo paradigma, donde el negocio se constituía para lograr la ansiada meta económica “maximizando el capital y los recursos”.

Todo esto quedó atrás. Hoy es necesario revisar el estado de tu ambiente laboral y si hace falta, trabajar conscientemente en transformarlo. Es necesario mirar de frente tu estilo de gestión y al ambiente en que liderás, preguntarte día a día qué estás haciendo para servirle mejor a tu gente…(Por si te quedaban dudas, si sos Líder, tenés la función primordial de Servir).

Servir es la regla de Oro del nuevo paradigma. ¿Por qué se hace tan difícil? Una de las razones es que nuestros cerebros se comunican sin que emitamos una sola palabra. Lo que pensamos, de nosotros y los otros, no lo vemos pero lo percibimos. Esta percepción se “agranda” con el tiempo y genera todo tipo de fantasías e historias (cultura “tóxica”). El problema es que en general esas percepciones arraigadas en miedos, fobias y comunicación nociva, suelen ser erróneas. Todos tenemos un cerebro en gran medida lleno de prejuicios, y cuando no aprendemos a desentrañar los miedos, solemos abrir juicios de valor que confunden, paralizan y no ayudan a crear y cimentar la confianza necesaria en vínculos decisivos como son los laborales.

La calidad de las relaciones que entables con tus equipos, sea personal o virtualmente, está signada positiva o negativamente por el nivel de confianza, significado y alegría que pueda demostrar cada persona con sus pares, superiores e inclusive con los clientes de la empresa, si está en una posición que lo requiera.

A mayor confianza, mayor expresividad de momentos de alegría para compartir y por ende, mayor despliegue de interacciones fecundas, donde el miedo desaparece, porque el foco está puesto en el placer de compartir esos momentos, celebrando las diferencias y los aportes de todos.

De esa forma, la cultura comercial comienza a perfilar una solidez y unidad antes nunca imaginada, pero siempre bienvenida.

Hasta la próxima! Mónica

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Cómo evitar el “radio pasillo” – Tercer paso hacia el logro de una Cultura Comercial Unificada.

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Pocas cosas son más dañinas para el éxito de una empresa que instaurar el “radio pasillo” como modus operandi en su cultura. Esos comentarios y rumores, generalmente negativos e insidiosos, que nadie reconoce abiertamente, pero que todos conocen. Frases y palabras despectivas, no amables, que se propagan “entre bambalinas”, en persona, por las redes sociales o en mensajes de texto privados, sin tomar conciencia del daño que pueden ocasionar. Perjuicio que siempre es mucho mayor al que cualquier líder pueda suponer o imaginar, porque al perpetuarlo y al no darle importancia, se vuelve un hábito “tóxico” para todos, en particular para los resultados a los que se quiere arribar.

El “radio pasillo” (“rumores mal intencionados”, “murmuraciones” o “chismes”) es nocivo porque genera desconfianza y falta de compromiso, fomenta fantasías y “cuentos” de todo tipo, provoca desgano, y hasta puede arruinar la reputación de quienes son “juzgados” sin saberlo, además de sembrar discordia innecesaria y de crear otros problemas, totalmente evitables una vez que se lo detecta. Esto se puede lograr cuando todos reconocen el mérito de erradicarlo de raíz, para el mayor bienestar del grupo y de la organización, institución o empresa.

Para que una cultura se mantenga alineada en la importancia de unificar esfuerzos hacia las metas propuestas, el engranaje de todos sus sistemas debe estar siempre “aceitado”, de manera que las personas acrecienten la confianza en sí mismas, en sus compañeros, sus superiores, en su capacidad de crecer y unirse ante los desafíos, y en las acciones claras en miras a lograr las metas e inclusive, superarlas.

Si por ejemplo, un día cualquiera alguien comienza a “correr la voz” sobre algún aspecto negativo de fulano o sultana (líderes), tenga o no el objetivo de desprestigiarlo, por ejemplo: Fulano es incompetente, o, Sultana es fanfarrona, etc. y ese rumor o “radio pasillo” se expande (usualmente con la velocidad de la luz), ese/a líder se enfrentará con “enemigos invisibles” y sentirá inevitablemente las “piedras” en el camino de su gestión. Por lo tanto, le resultará muy difícil sino imposible, construir una atmósfera de bienestar laboral, en la cual la Cultura Comercial Unificada pueda practicarse diariamente.

¿Creés que dichos rumores en general mal intencionados adrede afectarían la percepción de quienes los reciben y difunden, es decir, de todos los miembros de la organización?  Por supuesto que sí. Y esta percepción negativa agrandará el círculo vicioso de dichos comentarios mal intencionados, y creará en la mente de todos “etiquetas” con supuestas características de quienes cayeron en la trampa del “radio pasillo”.

Este “juego” es como una “espada de doble filo”: afecta no solo a los criticados “por detrás” y a los que propagan el “radio pasillo”, sino también al resto del personal que ignora este tipo de chismes cuya intención es lisa y llanamente desprestigiar.

Si en tu lugar de trabajo – como ocurre con frecuencia – no hay sincronicidad de tareas y te cuesta verdaderamente lograr amalgamar a tus equipos en los proyectos, metas u objetivos a lograr, tu primer paso, como seguramente adivinaste, será reconocer que en tu cultura el “radio pasillo”, los rumores, chismes y murmuraciones existen y son plaga. Y también que quizá muchas veces vos mismo/a los generes y / o los propagues.

La pregunta que surge es: ¿Cómo derribar de una vez y para siempre la torre de naipes que construye el «radio pasillo»?

Una vez reconozcas que los chismes y rumores forman parte de la cultura de tu empresa, te recomiendo el siguiente ejercicio práctico para erradicarlo, el cual consta de 10 pasos:

  1. Reuní a todo tu grupo en una sala que cuente con un rotafolios.
  2. Comenzá definiendo qué es el “radio pasillo” y sus efectos nocivos.
  3. Hacé esta propuesta: Levanten la mano quienes crean que existe el “radio pasillo” en la empresa? Con seguridad muchos levantarán la mano…
  4. Preguntá luego: ¿Les gustaría trabajar en un lugar donde no existiera el “radio pasillo”, las murmuraciones, chismes, rumores, etc? Probablemente la mayoría levante la mano.
  5. A continuación escribí en el rotafolios en letras de imprenta: CHAU RADIO PASILLO (y el año en que hagas el ejercicio).
  6. Preguntá si están dispuestos a formar parte del proyecto que lleva este nombre, y donde durante por el término inicial de tres meses, nadie, incluido/a vos mismo/a, iniciará o propagará “radio pasillo” de ninguna clase en la empresa. Probablemente la mayoría, o quizás todos, asentirán.
  7. Invitá a cada uno de ellos a firmar su compromiso sobre la hoja del rotafolios. Empezá dando el ejemplo con tu firma. Cada quien se habrá comprometido durante 3 meses a evitar iniciar o ser parte del “radio pasillo” a toda costa y de manera consciente.
  8. Luego, cuando todos hayan firmado, colocás la hoja del rotafolios entre dos vidrios y la colgás en una pared donde todos plasmaron su compromiso en el proyecto CHAU RADIO PASILLO (año) de manera que puedan leerla cada día y cada vez que pasen por ese lugar. Si tu empresa es grande y tiene varios departamentos, hacé una copia de la hoja y colgá una copia en una pared de alto tránsito en cada departamento o área.
  9. Cada semana, durante los próximos 3 meses, preguntale al grupo: ¿Qué tal les está yendo con el proyecto CHAU RADIO PASILLO (año)?
  10. Dejá que cada quien exprese las dificultades que tuvo al seguir las pautas del proyecto, y permití que se abra un diálogo donde los aportes de todos den pie a renovar el compromiso a continuar “purgando” la cultura de la empresa por un nuevo lapso de 3 meses, y así sucesivamente hasta que comiencen a verificar los resultados positivos del proyecto.

A esta altura del artículo, sé lo que estás pensando…Este ejercicio, parece demasiado simple para ser creíble y hasta en cierta medida, naíf, no es cierto?

Sin embargo, si lo ponés en práctica y te comprometés junto a tu gente a realizarlo durante el tiempo pactado entre todos, te aseguro que funciona.  Varios de los líderes que me han consultado por este flagelo en sus empresas, lo adoptaron y lograron mejorar muchísimo su ambiente laboral y resultados, en algunos casos, hasta lograron evaporar todo rastro de la anterior cultura nociva que les generaba miedo y falta de confianza en sí mismos y en sus superiores.

Cuando vos y tu equipo eliminen el radio pasillo, estarán listos para sentar las bases del cuarto paso hacia la Cultura Comercial Unificada.

Diversidad e Inclusión son posibles solo si generás confianza: Segundo paso hacia el logro de tu CCU.

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Para dar el segundo paso hacia una Cultura Comercial Unificada, los líderes enfrentan uno de los mayores desafíos de cara a los próximos años: generar ambientes donde todas las personas sientan que son valoradas, respetadas, escuchadas y apoyadas cualquiera sea su edad, raza, religión, elección sexual, etc. Este paso requiere no solo incluir la diversidad en la cultura de la empresa (diferencias mencionadas), sino también considerar de manera equitativa las diferentes perspectivas de cada uno de sus miembros, es decir, promover y practicar la inclusión en todas las áreas.

La gente trabaja bien donde se siente bien. Esta frase, que puede sonar “cliché”, nunca fue tan cierta como lo es ahora y continuará siéndolo cada vez con mayor fuerza. En efecto, la Consultora internacional Price Waterhouse Coopers (España), generó un informe detallado sobre las características del empleo a nivel global hacia las próximas décadas, puntualmente, al año 2033. El informe confirma la enorme importancia que tendrá para los líderes globales aprender los mal llamados “soft skills” y la práctica de acciones para gestar bienestar en los ámbitos de trabajo presenciales y virtuales.  Entre esas acciones, diversidad e inclusión juegan un papel clave para lograr gestiones que animen e inspiren a las personas tanto a comprometerse como a mejorar su auto-gestión.

Pero sabías que diversidad NO es lo mismo que inclusión? Ambos términos tienden a usarse indistintamente, pero esto es un error. La diversidad se refiere más bien a datos demográficos diferentes de determinado individuo o grupo ((edad, raza, religión, elección sexual, grupo étnico, educación, etc). La inclusión, en cambio, requiere que las ideas diversas, puntos de vista diferentes, opiniones divergentes, experiencias distintas – etc – de cada individuo y / o grupo sean respetadas, valoradas, inclusive fomentadas y en muchos casos puestas en práctica.

Así, por ejemplo, un grupo puede contar con gran diversidad entre sus miembros, pero la inclusión de sus integrantes en la cultura de la empresa puede estar ausente. Y esto atañe no solo a las grandes compañías o instituciones, sino también a las pequeñas. Por lo tanto, si tenés pocos empleados, o uno solo, podés cimentar diversidad e inclusión en tu ámbito laboral.

El tamaño de tu equipo no te impide lograr la diversidad e inclusión.

En un informe similar al de PWC, la Consultora mundial Gallup define la inclusividad como: “…Una estrategia para utilizar las fortalezas únicas e individuales de cada persona para incrementar la productividad de la organización, sus ganancias y su performance”.  

Se desprende de esto último que las acciones que implican la inclusión deben estar presentes y ser activas para que la empresa (o grupo cualquiera) pueda beneficiarse con la diversidad.

Para generar inclusión hace falta confianza.

Construirla en un ambiente diverso agrega este desafío extra, porque desde el punto de vista de las Neurociencias, estamos “cableados neuronalmente” para confiar en quienes son similares a nosotros y a desconfiar inconscientemente de quienes no lo son. Esta desconfianza viene de nuestros ancestros en tiempos remotos, cuando lo diferente solía equivaler a estar en peligro de supervivencia. Esto cotinúa sucediendo en gran escala. Sin embargo, y a pesar de que construir confianza en un ambiente laboral diverso puede ser desafiante, no es imposible y de hecho, como hemos visto, es absolutamente necesario. Los beneficios de una cultura inclusiva son inmensos: satisfacción laboral en aumento, creatividad compartida, innovación, menores roces o conflictos, menores niveles de stress y bajas tasas de rotación del personal, entre otros.

Van cuatro sugerencias para ayudarte a construir confianza en la diversidad:

1 – Buscá las similitudes: la tendencia natural es observar las diferencias entre las personas (en particular las visibles), y abrir juicios sobre ellas. Sin embargo, aún en los grupos de culturas y etnias muy diversas, la gente comparte muchas más similitudes que diferencias. Una vez conozcas lo que comparten o tienen en común, será más fácil valorar las diferencias, en lugar de juzgarlas.

2 – Respetá a todos por igual y hace que ese respeto se viva plenamente. Quienes respetan verdaderamente a los demás tal como cada quien es, reciben mayor aceptación de sus equipos y son recíprocamente mucho más respetados, como personas y en su función de líderes.

3 – Demostrá tu apertura mental:  Sé receptivo/a ante ideas y opiniones diferentes a las tuyas y disponete a compartir información veraz sobre vos mismo/a cuando sea necesario. Los líderes fuertes y “open minded” o de mente abierta se involucran en diálogos fecundos y no temen compartir sus pensamientos y en especial, sus sentimientos.

4 – Mostrá empatía y apoyo incondicional en todo momento, en particular cuando alguien experimente dificultades. Se un/a Servidor/a, con mayúsculas.

Crear una cultura comercial unificada requiere que aprendas a convivir con la diversidad y que consolides una cultura interna inclusiva, lo cual no es imperativo solamente para estar a la altura del nuevo paradigma en liderazgo, sino crucial para mantener la relevancia de tu empresa con miras al futuro.

Hacete la siguiente pregunta poderosa y sincerate: ¿Son la diversidad y la inclusión partes vitales de mi organización, estilo de liderazgo, cultura, etc, o solo es un ítem más “de moda” en el listado de “novedades” a implementar?

Imaginate trabajando con un equipo cuyos miembros tienen un alto respeto por cada quien tal como es, por lo que cada uno opina o “trae a discusión”, y como frutilla de la torta, por Vos como Líder …Un equipo (o empleado, colaborador, etc) donde todos le den la bienvenida a las ideas y opiniones de otros, y que estén abiertos a compartir sus propios pensamientos y puntos de vista…Donde se practique un alto nivel de honestidad…Donde cada uno cumpla sus compromisos y busque la excelencia en todo lo que hacen….

¿Pudiste reflexionar sobre cómo sería liderar / pertenecer a un equipo así?

¿Qué magníficos logros podrían llevar a cabo cuando fomentes la confianza suficiente para instaurar diversidad e inclusión en tu grupo?

Si querés aprender a construir confianza en y con tus equipos, y lograr una cultura diversa e inclusiva dentro de tu organización, conversemos!

Mónica M. Arias

contacto@monica-arias.com

WS 54911-5937-3158 (fuera de Argentina), WS 011-5937-3158 (dentro de Argentina).

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Cómo unificar la Cultura Comercial de tu empresa – Primer paso.

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Hoy te doy una pauta clara sobre qué es la CCU o Cultura Comercial Unificada y cuál es el primer paso para lograrla.

Una cultura comercial unificada o C.C.U. es la diferencia entre una Empresa que «se mantiene» o “crece de manera irregular o muy lenta”, o quizás «tambalea»  enfrentando problemas cada vez mayores, y una que se expande, no se desmorona ante los obstáculos porque se auto-regenera y continúa creciendo, no solo en resultados, sino en mejoras en su comunicación interna y cuidado de sus clientes internos y externos.

Crear e insertar una CCU en tu ambiente laboral puede ser un dolor de cabeza si sos un/a líder acostumbrado/a a “tener la sartén por el mango”, es decir, a querer controlarlo todo. Porque la realidad es que nadie puede controlarlo todo y por otro lado, ninguna empresa puede virar hacia la CCU si no habilita a todos sus integrantes a reconocer por qué es necesario “subirse” al barco comercial.

Todos somos comerciales, aunque no estemos muy conscientes de que así es. Inclusive la persona o personas que “detesten” la palabra, o digan permanentemente que ellos “no sirven” para la venta o el marketing. Con seguridad, otros rasgos de su personalidad se ajustan perfectamente en la cadena de valor interna de la cultura comercial, aunque no lo sepan.

Por eso, para la gente de tus equipos que tiene este discurso, te recomiendo lo siguiente:

Valorá su estilo continuamente, aunque en principio no coincida con lo que conocemos usualmente como actitud comercial. Explicale que todos y cada uno de quienes conforman tu empresa o tu grupo son igualmente importantes y tienen, no solo un valor inestimable como personas, sino que además, y aunque no lo sepan, un lugar al que pueden sumarse dentro de la cultura comercial unificada, sin necesidad de salir a vender absolutamente nada.

Porque unificar comercialmente a un grupo humano, equivale a que SIENTAN diariamente que es tan importante atender un teléfono con suma cortesía, como cerrar una buena venta, realizar un seguimiento con el cliente, una excelente operación de compra, o simplemente ubicar productos y / o servicios en tiempo y forma, otorgando alto valor en todo momento.

Entonces, el primer paso para crear una CCU debe ser instaurar en la mente y corazón de tus empleados, no solamente la visión y misión de tu compañía, sino además, y especialmente, la enorme importancia que cada uno tiene en la cadena de valor interna o cultura organizacional, para que la empresa se expanda y alcance resultados cada vez mejores.

Alinear a todo el personal – incluyendo Dirección, Gerencia y Mandos medios – en la creación de una CCU, es distinguirse y estar a la vanguardia dando varios pasos por delante de la competencia.

Si además este cambio hacia la Cultura Comercial Unificada se lleva a cabo con humor e histrionismo, el resultado despertará el interés de la gente en colaborar y auto-motivarse en su trabajo: factores diferenciales importantes desde la gestión del nuevo paradigma en Management y la operación diaria de las distintas unidades de negocios, porque los resultados de excelencia serán su reflejo directo. Además, una CCU es una construcción que vale la pena el tiempo y esfuerzo que inviertas en crearla, no solo para superar tus resultados sino para lograr el mejor ambiente laboral diario.

Las herramientas simples y prácticas que enseño basadas en los últimos avances en Neurociencias, comunicación de excelencia y dinámica relacional ayudan a los Líderes a innovar en conocimientos prácticos, pensamiento, mentalidad, co-creación y acción encaminadas a unificar su cultura comercial.

Podés conocer más tomando una sesión privada de Consultoría en Neuro-Management y / o Cultura Comercial Unificada. Para reservarla, enviame un correo a contacto@monica-arias.com o envíame un whatsapp al 011-5937-3158 en Argentina, o al 54911-5937-3158 para otros países.

Te guiaré a dar el siguiente paso en tu crecimiento como Líder para superar continuamente tus resultados.

Abrazo! Mónica

Mundo emocional: Maestro de Emprendedores y Líderes.

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No “compres” los discursos glamorosos sobre el mundo emprendedor: la forma de tu progreso y del de tu emprendimiento fluctuará por una gran variedad de factores y no es solamente perteneciendo a un grupo y / o siguiendo “pautas” que otros emprendedores más avanzados te indiquen como Vos y tu negocio crecerán de manera sostenida.

Por otro lado, tampoco creas que existen “fórmulas mágicas”. No las hay. Tampoco hay “secretos”. Sé que suena duro, aunque te aseguro es totalmente cierto.

La realidad es que emprender “dispara” un cocktail muy fuerte de emociones, y si quien está al frente de una empresa de cualquier tamaño no tiene en claro esto y no aprende a gestionar su mundo interno, ante el primer inconveniente querrá dejar de lado su sueño, porque sentirá que no vale la pena el esfuerzo.

Las emociones son, literalmente, energías en movimiento.

Existen varias teorías sobre ellas y todas coinciden en reconocer seis emociones humanas básicas: cuatro llamadas principales:

IRA

MIEDO

TRISTEZA

ALEGRÍA

Y dos secundarias:

SORPRESA

ASCO.

De estas seis se desprenden todas las demás, que son sus derivadas. Va un gráfico con algunas de las funciones clave que desempeñan en nuestra vida y de las cuales no somos conscientes en general.

Consideradas durante mucho tiempo “enemigas” del progreso humano, su reconocimiento sigue siendo controversial en el área laboral.

No son ni “buenas”, ni “malas». El secreto es vivirlas a pleno cuando surgen, jamás ocultarlas o negarlas, ya que en su mayoría son transitorias y pueden determinar nuestro comportamiento, y por ende nuestra vida.

Desprestigiadas intencionalmente en el área del Liderazgo, por considerarlas pertenecientes al  campo de los mal llamados “soft skills” o “conocimientos blandos” en oposición a los supuestos “conocimientos duros o verdaderos” , que según el paradigma reinante hasta hace muy poco, eran imprescindibles para llevar adelante un negocio exitoso.

En contraposición, la neurociencia ha demostrado una y mil veces el inapreciable valor de la gestión emocional, en particular en el mundo laboral.

Mostrar vulnerabilidad al liderar, una de las variables más comunes del miedo, es demostrar un acercamiento genuino al mundo emocional propio y ajeno, así como un interés auténtico en reconocer aquellas áreas o “puntos ciegos” donde es necesario empieces a trabajar para mejorar.

Dale lugar a las emociones cuando surgen, vivilas intensamente, crecé con y por ellas. Porque prácticamente son la materia prima de la vida, gracias a ellas reconocemos, en todas las áreas,  muy especialmente en el ámbito emprendedor, nuestra humanidad.

Elegí convertirte en un líder de Excelencia aprendiendo a reconocer y gestionar tu mundo emocional y el de tu gente.

Escribime a contacto@monica-arias.com y te cuento los detalles.

Buen resto de la semana! Mónica