Sabemos que todo comunica, lo que se “escucha y se ve” y lo que no, porque comunicar no implica solo hablar, sino también expresarse. Sin embargo el habla, en cualquier idioma, sigue teniendo prioridad a la hora de emitir un mensaje…que no siempre “llega” con el sentido y significado de lo que se intentó compartir. Pero esa es «harina de otro costal» como diría mi abuela.
La Neurociencia nos dice que vivimos de acuerdo a ciertos “patrones” del lenguaje acumulados en el inconsciente, que no siempre favorecen la buena comunicación, porque con la repetición devienen en efecto “hipnótico”. Dicho de otra manera: el lenguaje que usamos sin darnos cuenta, demarca el resultado de nuestra comunicación, y por ende, de la calidad de nuestras relaciones.
Sabemos que el lenguaje es poderoso porque obra como una moneda de dos caras: es creador y destructor al mismo tiempo. Tanto puede sanar, elevar, mejorar, alentar, facilitar, construir, bendecir, recrear, inspirar, valorar y amar, como todo lo contrario: con una sola frase desalentadora se puede truncar el futuro de una persona, o hacer que su estado de ánimo caiga en picada y tarde mucho tiempo en recuperarse.
En los entornos laborales este doble poder del lenguaje se magnifica, para bien y para mal, con las consecuencias que se observan a diario: los líderes que utilizan lenguaje de excelencia son más congruentes, inspiran al crecimiento y logran equipos comprometidos. Quienes no se interesan en trabajar en sí mismos y pulir su estilo de lenguaje, logran el escenario contrario: desmotivación, agresividad, exigencias desmedidas, conflictos recurrentes, falta de compromiso, índices de productividad inestables, etc.
La comunicación de excelencia no es un recurso “facilista” o «elitista» y no está reñida con la realidad que viven las personas en las organizaciones. Es una necesidad porque replantea la rutina de las conversaciones que no dan resultado y pone en jaque a los líderes aferrados a estilos de lenguaje peyorativos o agresivos.
Veamos un ejemplo:
No es lo mismo que el líder diga: “¡Necesito que (me) entregues el trabajo urgente!, casi a los gritos, que a cambio diga: ““¿Cómo vas con el trabajo? ¿Necesitás ayuda para terminarlo? Si es así, contá conmigo (o con quien designe para ayudarlo/a), ya que lo necesito lo antes posible…”
¿Cómo puede sentirse quien escucha la primera frase? ¿Cuál sería la emoción asociada al escuchar la segunda?
Los líderes pueden lentamente dejar de lado el lenguaje hipnótico (inconsciente), y aprender comunicación de excelencia para elevar así la calidad de sus interacciones, y como reflejo, de las relaciones con su personal y con toda la cultura organizacional a la que pertenece.
Porque como dijo la brillante Mary Kay Ash: “Una empresa es tan buena como la gente que trabaja en ella”.
Para reflexionar…
Seguime en las redes…
http://monica-arias.com/wp-content/uploads/2013/04/logomoni-300x137.png00Monicahttp://monica-arias.com/wp-content/uploads/2013/04/logomoni-300x137.pngMonica2022-06-29 23:23:022022-06-29 23:23:04Comunicación de Excelencia: el poder de refinar el lenguaje.
En este mini auto-test, te ayudo a reflexionar sobre algunas preguntas poderosas para considerar la realidad de tu gestión actual de Liderazgo, y animarte a cambiarla si es preciso.
http://monica-arias.com/wp-content/uploads/2013/04/logomoni-300x137.png00Monicahttp://monica-arias.com/wp-content/uploads/2013/04/logomoni-300x137.pngMonica2022-04-25 17:49:332022-04-25 17:51:27Sos Líder? Te obsequio este regalo :)
Un/a verdadero/a Líderno crea separación. Un/a verdadero/a Líder une a su gente.
Comparto hoy este informe sumamente interesante que preparó la gente de Great Place to Work Argentina sobre la generación Millennials (año 2021) en virtud de acercar cada vez más a las empresas con el conocimiento y entendimiento necesarios para comenzar a mejorar diariamente su diálogo, cultura organizacional y gestión de liderazgo.
http://monica-arias.com/wp-content/uploads/2013/04/logomoni-300x137.png00Monicahttp://monica-arias.com/wp-content/uploads/2013/04/logomoni-300x137.pngMonica2021-12-16 18:10:472021-12-16 20:39:07Ranking Millennials – Great Place to Work Argentina
“En el camino primigenio de la evolución, el Hombre – situado en medio entre lo abstracto, inmaterial y superior del espíritu, y lo tangible e inferior de la materia – estaba llamado a realizar el trabajo fundamental de elevar la materia desde lo inferior y convertirla en superior por medio de su poder creativo. (…) Si bien la evolución del Hombre se detuvo, conservamos aún vestigios de aquel camino en el arte y la artesanía. El escultor, por ejemplo, lleva la materia de una piedra (tangible e inferior) a lo abstracto del símbolo (inmaterial y superior), significándolo a través del poder creativo. Lo mismo el artesano que de un montón de barro forma una vasija”.
Extractos editados del Proyecto “El dolor referido y el poder creativo” del profesor Hugo Pérez Santángelo (se incluyen varios párrafos editados con autorización del autor).
Estas palabras del querido Hugo tienen forma de daga afilada. Una que corta preconceptos, modas, tendencias y cualquier otro artilugio que sobre la tecnología como “avance evolutivo” del hombre se pretenda exponer (o imponer).
Desconocer las inmensas ventajas y beneficios que los avances tecnológicos nos brindan en virtud de mejorar nuestra calidad de vida – por ejemplo, en relación a los diagnósticos, inventos y tratamientos médicos en general – es no poder o no saber mirar hacia atrás la propia historia y la de la humanidad, con ojos compasivos y una cuota enorme de sobrecogimiento por quienes nos precedieron, y tal vez de admiración por nuestros congéneres.
Por otro lado, es un hecho que lo exponencial convive con lo que no puede – ni debe – crecer tan rápido, arrogándose una superioridad totalmente artificial, es decir, inexistente. En otras palabras: la tecnología convive con los seres humanos, lo cual no sería un problema si no se le la hubiese “coronado” elevándola a una categoría superior a nosotros – inventada vaya a saber por quienes – y que sencillamente no puede alcanzar por sí misma, porque carece de esencia. Es una invención humana, tanto o más falible que el hombre mismo, sin embargo, atestiguamos permanentemente un sinfín de elogios y apoyos de lo más variados que sostienen exactamente lo contrario.
¿Por qué muchos creen – aquí y en casi todo el mundo – que lo tecnológico es tanto o más importante que la propia humanidad, nuestro sentido del Ser y nuestro magnífico poder creativo, concedido en escalas supremas por obra y gracia divina únicamente a los de nuestra especie?
¿Realmente es tan vital para nuestra evolución estar pendientes de “ir a la vanguardia” en asuntos tecnológicos? ¿O así nos lo quieren “hacer creer” los que “saben”?
Veamos cuál es la mirada de Hugo P. Santángelo sobre el tema, por demás interesante y absolutamente iluminadora:
“La creencia moderna de que cuanta más tecnología posea el hombre civilizado, más evolucionado es, carece de fundamento (…) En el camino de la civilización el hombre no evoluciona, sino que va vaciándose progresivamente de su humanidad (…) Poco a poco y debido a esa sensación de vacío, su vida comienza a carecer de propósito y significado: se vuelve una vida “manejada” y “sometida” por los medios. Su vaciamiento (deshumanización, pérdida de valores) no lo convierte, por oposición de civilizado, en hombre salvaje o animal: lo torna gradualmente en un robot programable (…) De esta manera, habiendo dirigido su poder creativo (superior, abstracto, espiritual, inmaterial) hacia el sometimiento de lo inferior (materia) en el afán de alcanzar su plenitud, el hombre se va quedando vacío de humanidad y sometido a los medios que el mismo ha creado (tecnología)”.
Cuando leí este párrafo, recordé las palabras del genial Eric Fromm: “El peligro del pasado era que los hombres fueran esclavos. Pero el peligro del futuro es que los hombres se conviertan en robots”.
En efecto, las consecuencias del abuso y dependencia de la tecnología son sumamente adversas y comprobables. No solo se ha instalado en las sociedades una nueva enfermedad – la demencia digital (daños importantes, algunos graves, en el cerebro y la psiquis)- sino que somos testigos de las tremendas tasas de suicidio, bipolarismo, depresión, agorafobia y otros estragos directamente relacionados con la virtualidad, entendida esta por muchas personas como la única “realidad”. (Debatir qué es o en qué consiste “la realidad”, que dicho sea de paso para Eric Fromm “nunca es simple”, no es la intención de quien escribe este artículo).
Se deduce entonces que el poder creativo es, junto con nuestro poder de elección consciente, uno de nuestros mayores poderes, porque es inherente a nuestra esencia humana. Como lo afirma el actor británico Ethan Hawke en el siguiente video subtitulado al Español: “Date permiso para ser creativo”:
Ahora bien, si por un lado la tecnología nos ofrece hoy más beneficios que en el pasado – en salud, prevención de enfermedades, avances científicos, etc – medibles en retrospectiva, y que prácticamente nadie puede ignorar, y por el otro, el uso sostenido de sus manifestaciones materiales (celulares, tablets, PCs, etc) provocan impactos adictivos en la psiquis que repercuten también en el cuerpo, deberíamos concluir que una posible respuesta a la pregunta del título estaría dada en un “término medio”, o espacio de equilibrio en cuanto a su uso, consumo, etc.
Es decir, la tecnología no es ni tan buena ni tan mala. Es necesaria, sí, pero NO es superior a un Ser humano pensante y creativo, que hace uso de sus facultades para reflexionar sobre la realidad y se reconoce en sus propias creaciones, seas estas cuales fueren.
Continúo citando a Hugo P. Santángelo:
“El dolor referido, para la medicina, es aquel dolor que se percibe en un lugar diferente a aquel desde donde irradia el estímulo doloroso (…) Es un dolor psicosomático, que en el caso de la relación hombre-tecnología, se produce por la aceleración y/o multiplicación del avance tecnológico y ante el cual el sistema nervioso reacciona inconscientemente produciendo un bloqueo de la percepción sensorial denominado narcosis por extensión (respuesta inconsciente y automática al dolor referido). La narcosis por extensión es una forma de anestesia psicosomática propia de las sociedades tecnificadas, que se manifiesta como una separación psico-física y emocional entre los individuos, y entre el individuo y el medio natural. Esta separación es la raíz fundamental del narcisismo. En su libro “Understanding Media: The extensions of Man”, McLuhan dedica su capítulo llamado “Narciso, el enamorado de los dispositivos”, a esta respuesta inconsciente, basando su análisis, al igual que Freud y Lowen, en el mito griego de Narciso. Una primera relación entre el narcisismo y la tecnología es que esta última, siendo un agente de separación – un medio que separa y transforma los eventos de la realidad circundante antes de que estos eventos alcancen la percepción – aísla al individuo al rodearlo de extensiones tecnológicas percibidas como propias. De esta manera el individuo queda, al igual que Narciso en el mito, fascinado con su propia imagen, que es en realidad una metáfora de esas extensiones percibidas como propias”.
Tremendo. Cuando leí que Ray Kurzweil – Director de ingeniería de Google (Singularity University) había afirmado que: “La inteligencia artificial creará arte tan bien o mejor que los humanos. Las computadoras ya escriben historias, componiendo música y pintando cuadros, y es sólo cuestión de tiempo que lo hagan como nosotros”, algo dentro mío quiso gritar ¡NO!, pero no tenía argumentos “racionales” para explicarme a mí misma ese “estar en contra” ni tampoco sabía poner en palabras lo significativo de mi NO grande como una casa.
Conocer el Proyecto que Hugo Pérez Santángelo llevó adelante en varias escuelas de la Provincia de Córdoba, República Argentina, y leer su trabajo de campo (dirigido en particular a los adolescentes, supuestos consumidores de más tecnología) fue revelador y enriquecedor: dio por tierra ese preconcepto, porque los jóvenes alumnos plasmaron en sus propios y geniales ensayos hasta qué punto su vida se ve afectada negativamente por el uso incesante de teléfonos inteligentes y otros dispositivos, y por la tremenda dependencia de las redes sociales, inclusive en los propios padres y adultos de la familia.
Dice Pérez Santángelo sobre los dichos de Ray Kurzweil: “De tal afirmación se deduce que el arte sería una combinatoria de contenidos lógicos y racionales, que responden a un algoritmo o programa y que en ello no hay elementos intuitivos, inconscientes o irracionales. El arte queda entonces reducido a una expresión mediática en donde la perfección técnica se coloca por encima de lo sorprendente, lo auténtico y lo “loco”. El valor sanador del arte se pierde para convertirse en “contenido de entretenimiento”.
Me pregunto…¿será por eso que los grandes gurúes de Silicon Valley, a pesar de dichos como los de Kurzweil, hace ya varios años restringen a solo un par de horas semanales el uso de celulares, tablets o computadoras a sus propios hijos? En casa de herrero…
Bien, hasta aquí, el lector tiene planteada la “otra campana” que el avance tecnológico supone, desde un punto de vista netamente humanístico y real, con investigaciones que avalan las palabras y reflexiones aquí expuestas.
La tecnología continuará su camino de desarrollo exponencial. Las personas disfrutaremos de las extensiones que nos provee, con seguridad. Aunque lo más importante es reconocer en todo momento que somos seres 80 % emocionales, y solo 20 % racionales. Esto implica que nuestro mundo emocional, tantas veces bastardeado, es en realidad la materia prima de nuestro camino de evolución consciente. Además, somos seres relacionales, nos necesitamos. Es relacionándonos con nosotros mismos y con lo demás como aprendemos a evolucionar. Aprender este arte lleva tiempo, suma paciencia e interacción personal, es un camino no libre de bifurcaciones, atajos y contradicciones, pero absolutamente vibrante.
Tarea que lleva tiempo, compromiso, voluntad, paciencia e interacción personal, para ir aceptando las paradojas de la vida, las nuestras y las de los otros.
En síntesis, los dispositivos tecnológicos – y sus hermanas, las redes sociales – llegaron para quedarse y es preciso convivir con ellos. De ahí su importancia en aprender a usarlas en su justa medida. Sin embargo, aunque nos maravillen con espejitos de colores y conversaciones instantáneas con otros seres del mundo impensadas en otra época, o nos hagan creer que crear “un grupo de pertenencia virtual” (o cualquier otra cosa) es sinónimo de fomentar relaciones humanas, jamás podrán si quiera imaginar lo que nuestros espíritus son capaces de crear, cuando reverenciamos nuestra esencia de ser humanos por encima de todo.
Me despido, deseándote buena vida, y con un video que ya tiene varios años pero hoy está más vigente que nunca: «Look up» , «Levanta la mirada».
http://monica-arias.com/wp-content/uploads/2013/04/logomoni-300x137.png00Monicahttp://monica-arias.com/wp-content/uploads/2013/04/logomoni-300x137.pngMonica2021-09-25 14:46:452021-09-25 14:52:42¿TECH O NO TECH? ¿CUÁL ES LA CUESTIÓN?
Cuando se trata de trabajar con tus equipos hacia el logro de tus objetivos, es vital que aprendas a entablar todas las conversaciones difíciles que debas enfrentar en el proceso, con respeto, confianza e integridad. No está de más recordarte, de todas maneras, que es preciso seas lo más consciente posible de la dinámica siguiente: es inevitable que hasta cierto punto, el éxito de tus conversaciones y de tu gestión descansarán en tu aceptación plena de que en muchas ocasiones nadie estará de acuerdo con vos, y aún así, estar en paz con eso.
Sabemos que a casi nadie le agrada tener que enfrentar una conversación difícil, sea en el ambiente familiar o social, y mucho menos en la empresa. La razón es que hacerlo implica inexorablemente atravesar estados emocionales que no nos gustan: stress, tensión, incomodidades, incomprensión, intolerancia, furia…Y como si fuera poco, aceptar que la otra parte también se sentirá así.
Para atravesar y agilizar las conversaciones difíciles, primero hay que decidir llevarlas a cabo. Y esto implica correrse del “lugar común”(donde a los líderes les encanta dar cátedra ), hablar solo lo necesario y luego contenerse un buen rato de continuar hablando, para mantenerse lo más atentos posible a escuchar y a sentir qué sucede cuando la conversación ya se inició. Una vez dado el puntapié inicial, toda conversación difícil que mantengas con tu personal aliviará muchísimo las tensiones que se hayan amontonado, despejará dudas y derribará juicios de valor innecesarios, también creados en la mente de las personas, y en la tuya propia.
Recordá que todo problema relacional tiene origen en la forma y estilo en que las partes se comunican, consciente o inconscientemente. Por eso es sumamente importante que seas quien da el ejemplo y decide conversar lo que sea necesario con quien sea necesario.
A veces no tenés idea por dónde empezar, cómo iniciar estas conversaciones, qué palabras utilizar para propiciar un mayor entendimiento de lo que querés transmitir. Por eso decidís evitarlas a toda costa. Pero sabemos que todo problema relacional (entre vos y tu gente, en este caso) proviene de una comunicación deficiente, escasa, o nula. Por eso, lo ideal es que reconozcas esto último y evites postponerlas.
Cuando temas que las conversaciones puedan complicarse por los temas que implican, te sugiero seguir los pasos siguientes, embebidos en la fórmula CEMA, creada por Enrique Sacanell, consultor y formador Español.
En su libro: “¿Cómo se lo digo? El arte de las conversaciones difíciles” Scanell presenta el modelo CEMA que divide la conversación en 6 partes y hace hincapié en que ESCUCHAR es la actitud más importante que las atraviesa, simplemente porque sin la escucha intencional se dificultará toda conversación posible, en particular aquellas que no son sencillas de iniciar.
La pregunta que podés hacerte aquí es: ¿Qué tan bien escucho con atención e intención de comprender a mi personal? Te la dejo picando…
Vamos con las partes del modelo CEMA de Scanell y algunas ideas que te propongo para que venzas el temor de llevar a cabo conversaciones difíciles.
La Pre-conversación Es necesario que te prepares para iniciar toda conversación difícil. A mayor preparación, mayores posibilidades tendrás de tener éxito. Idea 1: Escribí en un cuaderno cuál es el objetivo de la reunión, por ejemplo: llegar a un acuerdo y que los empleados se comprometan a cumplirlo, buscando las frases y palabras para evitar caer en “lagunas” o “silencios eternos” al hablar. Segunda idea: Lo ideal además, es hacerte preguntas, por ejemplo: ¿Qué objetivos no está cumpliendo el grupo/empleado? ¿Cuáles son las responsabilidades que debería estar asumiendo y no cumple? ¿Estoy verdaderamente separando al problema de la persona? Si se trata de un conflicto entre pares, ¿Conozco las versiones de cada parte? Etc. Es importante disponer de toda la información que puedas antes de empezar a hablar para basar tu mensaje en hechos concretos. Tercera idea: Te recomiendo una frase de apertura que podés adaptar con todas las variables que quieras, sea personal o virtualmente, en grupo o a una sola persona: “Los cité a esta reunión porque surgieron algunos temas delicados/un poco delicados/ que están afectando nuestra convivencia/comunicación/el ambiente que compartimos / la manera en que trabajamos, etc., y de los cuales tenemos que conversar para que todos comprendamos que no pueden volver a suceder / repetirse, ya que nos perjudican a todos”.
Construir Se refiere a la importancia de crear una atmósfera lo más agradable posible para dar inicio a cualquier conversación ríspida. El lugar donde la entables, cómo dispongas los muebles, la iluminación, en fin, el ámbito donde conversarás con tus empleados debe ser distendido. Empezá por honrar a tu gente con la actitud apropiada: siempre debés priorizar el respeto, la claridad, las pausas, y por sobre todo, la escucha. De esa forma será mucho más sencillo el ida y vuelta entre todos ( o entre vos y aquella persona con la que decidas tener la conversación difícil).
Explorar Luego de tu introducción inicial, es muy importante que fomentes en todos los involucrados la posibilidad de dar sus opiniones y de expresarse libremente. Muchas veces tal vez tengas ideas preconcebidas de lo que ocurre, creadas a raíz de rumores que circulan o debido a tu mayor o menor afinidad con algún empleado o grupo. Estas creencias te predisponen a adoptar una determinada actitud y a emitir juicios de valor que podrían intoxicar la conversación. Todos deben tener la oportunidad de expresar su punto de vista, y que éste sea escuchado sin “filtros”. Tu reacción y respuesta a lo que la gente te diga debe ser lo más ecuánime y calmada posible.
Mostrar Este es el momento de exponer tu visión sobre el/los problema/s de la manera más clara y precisa posible. No uses idioma técnico, ni palabras o frases rebuscadas. Sé franco/a, punto, pero sin perder tu halo de autoridad. Si te interrumpen cuando estás hablando, pedí permiso para contestar lo que pregunten luego de terminar de hablar. De esa forma, podrás decir lo que tengas que decir primero, y luego dar lugar a que todos (o la otra persona) exprese su punto de vista. No hay fórmulas mágicas ni soluciones sencillas para lograr consenso, aunque el esfuerzo de interactuar vale la pena para todos los involucrados.
Actuar Significa que tenés que hacer todo lo posible por llegar a un acuerdo de compromiso entre vos y tu personal. Cuando este se logra, las conversaciones difíciles habrán tenido éxito y podrás a futuro replicarlo siguiendo estas ideas u otras similares.
Post conversación Se refiere a que periódicamente, es necesario llevar a cabo la revisión del acuerdo y chequear el compromiso asumido por cada persona, incluyéndote, por supuesto. Cada tanto, tendrás que verificar si el acuerdo al que arribaron sigue vigente, e ir monitoreando si hubo mejoras en la comunicación y si pudiste comprobar que surgieron menos conflictos u ocasiones de entablar conversaciones difíciles luego de haber aprendido a hacerles frente.
Probá de iniciar tus conversaciones difíciles…el resultado siempre será positivo a largo plazo y en beneficio de todos. Obviamente, existen muchas otras formas simples, directas y efectivas de elevar tu calidad de comunicación con tus grupos al nivel de Excelencia, y puedo ayudarte a conocerlas y ponerlas en práctica hoy mismo.
Escribime tu consulta a: contacto@monica-arias.como envíame un whatsapp al (54911)59373158 – 011-5937-3158.
Abrazos! Mónica
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Nos guste o no reconocerlo, liderar es un proceso que se lleva a cabo en dos niveles: físico y no físico. A nivel físico a través de conversaciones, interacciones y acciones concretas. A nivel no físico mediante pensamientos, intenciones, gestos inconscientes y principalmente, nivel de energía. Lo no físico suele ser disonante con lo físico, producto del enorme miedo que muchos líderes sienten, pero que rara vez admiten y del que casi nunca reflexionan.
El proceso de llevar a cabo un liderazgo de excelencia y eficaz no requiere de super poderes, sino de la comprensión real de que cualquier cambio sucede a nivel físico, pero por sobre todo a nivel mental, emocional, energético y por ende, “vibracional”. La ciencia ha comprobado que a mayores miedos, menor “vibración” expansiva de la energía que cada uno de nosotros emitimos.
Esto que solía denominarse “discurso pseudocientífico” es una realidad contundente y harto probada: los líderes fuertes y exitosos exhiben una energía ampliada, expansiva, que disipa los miedos propios y ajenos, creando vínculos profundos de mutuo beneficio. Por eso, el éxito de cualquier cambio que emprendamos está ligado directamente al uso adecuado – o no – de la energía de que disponemos en un momento determinado.
Si estás dispuesta/o a reconocer la verdad que encierra el párrafo anterior, los siguientes serán de gran ayuda para liderar los cambios que necesites o quieras iniciar con tu gente.
Es verdad que auto-administrar la energía no es simple, más bien es, como mínimo, una tarea compleja, donde entran en juego factores de la personalidad, creencias, estado anímico, etc. Se entiende entonces cuánto más difícil es para vos en tu rol de líder (bien lo sabrás), reconocer el estado en que cada quien se encuentra, distribuir tareas acorde y al mismo tiempo emplear las diferentes capacidades de quienes conforman tus grupos, ya que por regla general no todos estarán pasando por estados anímicos iguales, o demostrarán niveles de energía similares en el mismo momento…día, semana, mes, etc. No obstante, tu decisión de cambio es el primer paso para lograrlo.
Cuando se habla a nivel científico de “nivel de energía” no se refiere a si la persona es o no proactiva, inteligente, ejecutiva, rápida, o si al presentarse parece que “se lleva todo por delante, como un huracán” etc. Alguien así será temido, y como mínimo, confundirá a su gente.
No. El nivel de energía está ligado a la carga emocional positiva del líder, a su disposición permanente a ser flexible, a priorizar el servicio, a su intención genuina de lograr un equipo unido, sólido, con identidad propia, donde la energía grupal siempre esté presente y se trabaje e interactúe con verdadera pasión y alegría. Es decir, el nivel de energía se refiere no solo a lo que el líder hace, sino, en especial, a “cómo lo hace”.
Uno de los renombrados científicos que estudió la relación directa entre estados emocionales y productividad es Daniel Goleman, psicólogo norteamericano y autor de los libros “Inteligencia Emocional” e “Inteligencia Emocional en la Empresa”. Goleman y muchos otros estudiosos del comportamiento humano realizaron en los últimos años una serie de estudios sobre estilos de liderazgo y el impacto directo que juegan las emociones en el rendimiento y la satisfacción personal de los empleados.
Se comprobó que un entorno donde priman las emociones que desmotivan o perjudican psicológicamente, erosiona las capacidades mentales y a su vez, esto repercute en la baja calidad de las relaciones que se entablen en dicho entorno (cultura tóxica), lo cual a su vez desmoraliza y se ve reflejado en el bajo rendimiento y productividad del personal (resultados).
Recordá que el cerebro es altamente ineficiente cuando está aburrido o estresado. Sin embargo, funciona de forma óptima cuando está en estado de “curiosidad”, sorpresa, color, alegría, y se equilibran las demandas de los líderes y las habilidades de las personas para cumplirlas. Ese, es tu verdadero desafío. Por otro lado, todos sabemos que la gente trabaja bien cuando se siente bien. Tu rol y tu equilibrio emocional son vitales para mantener el espíritu de tus equipos bien alto, a pesar de los desafíos y problemas que enfrenten.
Y aquí entra en juego tu capacidad para permanecer atenta/o a tus propios cambios de humor, tus pensamientos, acciones, nivel de energía, etc. Porque de eso dependerá que puedas establecer metas “movilizantes” y que tengan “sentido” para todos, más allá de las que establezca la compañía. Hay variables que no dependerán de vos, por supuesto, como las políticas de la empresa, sin embargo, siempre serás quien medie entre esas políticas y tu gente.
Veamos un par de ejemplos de acciones que te ayudarán a liderar cambios:
1-Reflexioná , revisá y revaluá aquello que no esté “funcionando” bien.
Revisá periódicamente y con curiosidad qué viene pasando en tu gestión y en el clima que se vive en tu grupo. Definí qué tipo de problema o desafío persistente incide directamente en la dinámica relacional y en los resultados y anotalos en un cuaderno o tabla digital. Te dejo dos ejemplos y te animo a agregar todos los que recuerdes de acuerdo a tu caso específico:
En líneas generales, hace rato mi equipo está desanimado/resentido/distraído/no comprometido/rebelde, etc.
Me cuesta mucho “llegar” a conectar emocionalmente con mi gente/lograr que comprendan la importancia de trabajar en equipo/ involucrarlos en las metas/responsabilizarlos por las tareas/mantenerlos activos, etc.
Una vez definas los problemas a los que te enfrentás, creá una lista de posibles acciones que podrías tomar inmediatamente, tanto a nivel personal como virtual, por ejemplo:
Hacer una reunión semanal donde invites al diálogo y vos des el ejemplo abriendo el mismo. (no confundir con brainstorming) y explores cómo se sienten al hacerlo.
Exigir menos y acompañar / enseñar / servir más.
Escuchar más y mejor a cada miembro del equipo, tanto en reuniones como en todos los casos en que mantenga una conversación, pública o privada.
Pedir feedback y puntos de vista más seguido sobre los cursos de acción, etc.
2- Considerá formas distintas y mejores de relacionarte y ponelas en práctica.
Si hasta ahora tu estilo de gestión no funcionó – o tal vez funciona solo a veces – es muy posible que te guíes por creencias arraigadas e inconscientes sobre “cómo se supone que debe gestionar personal un buen líder” y por lo tanto tu manera de relacionarte no sea la mejor.
Tené en cuenta que cualquier cambio que quieras lograr implica: decisión, esfuerzo, compromiso, paciencia y tiempo. Si alguna de estas cosas falta o falla, y te gana la impaciencia o te desmoralizás porque no ves los resultados “rápidamente”, el cambio no tendrá lugar.
Para mejorar tu forma de relacionarte con tu gente, empezá haciendo estas dos cosas:
Comenzá a ser franco/a, directo/a, no des vueltas ni intentes “manipular” a tu personal.
Antes que nada, practicá equilibrar tus emociones (meditando, haciendo ejercicios de relajación, contratando un Neuro-Coach que te ayude, lo que sea necesario) Luego incorporá la práctica de bajar un poco tu tono de voz y forma de comunicarte al interactuar, modulalos, sentirte cada vez mejor con el cambio, aunque al comienzo te incomode, porque naturalmente, estás entrando en “terreno desconocido”, por ende date tiempo y sé constante con la práctica. Empezá a hablar con sinceridad, en un tono afable, más cálido, para lograr conversaciones genuinas con tu gente, en vez de continuar dando indicaciones. Hablar en tono afable y cálido no implica utilizar un tono “aniñado” o “falsear” la intención de conectar. Sencillamente, cambiá apenas tu forma de hablar de manera que notes el efecto en las personas (más atención, interés en escucharte, etc).
2. Invitá a tu gente a ser parte de algo mucho más importante, inclusivo, abarcativo y enaltecedor que simplemente lograr las metas.
Los seres humanos anhelamos formar parte de algo que nos de orgullo hacer, en especial si los efectos de nuestro trabajo benefician a muchos. Algo que además nos permita hacer cosas que nos brinden satisfacción interior y nos hagan crecer. En ese marco, podés diseñar junto con tu personal una meta “extraordinaria”, positiva, significativa, donde tengan lugar acciones en conjunto por las cuales cada quien sienta la importancia de su papel en lograrla.
Si ponés en práctica estas sugerencias, y tenés en cuenta los requisitos que requiere todo cambio, no tardarás en notar que contás con más energía, al igual que cada miembro de tu equipo y el grupo.
El efecto será replicador, porque el ambiente se transformará para bien, y junto con él, la inspiración y entusiasmo que habrás podido contagiarle a todos.
¿Tenés consultas? Enviámelas a contacto@monica-arias.com.
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http://monica-arias.com/wp-content/uploads/2013/04/logomoni-300x137.png00Monicahttp://monica-arias.com/wp-content/uploads/2013/04/logomoni-300x137.pngMonica2021-06-13 13:45:002021-06-13 16:45:54Liderar cambios no requiere de Super Poderes, sino de aprender a liderar en dos niveles.
Desde hace varios años en mi práctica vengo poniendo el acento en la necesidad imperiosa de revisar los modelos de liderazgo que todavía hoy se resisten a cambiar en el mundo laboral, en especial en los ámbitos corporativos, a pesar de que dichos modelos “caen” por su propio “peso”. La pandemia Covid-19 incrementó esta necesidad. La realidad actual demanda líderes presenciales y virtuales con alto índice de inteligencia relacional, humildad, vulnerabilidad, y capacidad de asumir cambios mientras aprenden y ponen en práctica las habilidades que les permitirán virar su gestión hacia una donde sean el ejemplo y funcione como un espejo: espejo en que su gente pueda y quiera mirarse.
Existe probada evidencia científica de que los líderes humildes y vulnerables poseen alto índice de inteligencia relacional, son empáticos con cada miembro de su equipo y por ello sobrepasan en efectividad y carisma a los líderes cuyos comportamientos arrogantes parecen ser la única manera – ¿o la más fácil? – que ponen en práctica para gestionar su rol. Palabras más, palabras menos, así lo sostiene Bill Taylor, co-fundador de Fast Company en su reciente artículo para la revista Harvard Business Review, (adjunto el link al original en inglés que también puede leerse en versión español en la misma página).
Taylor también sugiere que para un/a líder, sea cual sea su nivel, es muy difícil “auto-chequear” su propio ego. Porque, por un lado, muchos piensan que no pueden ser humildes y ambiciosos al mismo tiempo. Y por el otro, ser humilde, en especial cuando se deben enfrentar problemas difíciles, aún se sigue considerando señal de debilidad, máxime cuando la gente busca que le den respuestas concretas o necesita sentirse segura. Agrego que, invariablemente y a pesar de todo, aún hoy, encontrar líderes que deseen explorar su comportamiento y reconocer sus posibles zonas de mejora es todavía mucho más difícil.
Lo seguro es que a esta altura del Siglo, tanto por la Neurociencia como por los resultados que arrojan miles de trabajos realizados dentro de organizaciones de todo tamaño a nivel global, se sabe hace rato que los mejores líderes son los líderes humildes. Personas que presentan en su desempeño el “factor H”, combinación de honestidad y humildad, tal como reza una columna reciente en el Wall Street Journal mencionada en el artículo de Taylor y con la que estoy totalmente de acuerdo.
Aquellos líderes que demuestren altos estándares de ética están comprometidos con su labor de elevar la calidad de interacciones más justas y claras con sus equipos, destilarán confianza y su gente honrará las reglas de juego que ellos dispongan para la convivencia diaria, las acciones a realizar y las metas a lograr. De forma similar, cuando comuniquen sus expectativas desde un lugar de empoderar a los demás en vez de hacerlo desde el estigma de exigir o reclamar, además de lograr que todos se “suban” al mismo barco, evitarán que las personas se sientan disminuidas o amenazadas, y que sus pensamientos divaguen por no experimentar un verdadero interés en su bienestar y crecimiento de parte de su líder, lo cual los desmoralizaría por la sensación de estar trabajando en un rumbo “a ciegas”.
Como lo sostuve siempre, en los ambientes donde los empleados sienten seguridad y confianza, estos niveles de incertidumbre y stress se reducen drásticamente, y la neuroplasticidad de sus cerebros producirá de manera natural la química necesaria para una mayor capacidad de innovación, respeto, creatividad, socialización e intercambio genuino de información que ayude a todos a crear la sinergia grupal indispensable para lograr lo que su líder proponga.
Esto último también está harto comprobado por la Neurociencia. Cuando la amígdala (glándula del cerebro primitivo o reptiliano) registra una posible amenaza a nuestra seguridad, y nos domina el miedo, las arterias se endurecen y engrosan para manejar la corriente sanguínea que fluye a las extremidades, y que nos prepara para la respuesta de “lucha o huída”. En ese estado, perdemos tanto el acceso a la capacidad de sociabilizar que nos ofrece nuestro sistema límbico (cerebro “emocional”), como las funciones del cerebro pre-frontal (corteza cerebral, estadío más desarrollado y fuente de la razón humana), que literalmente se cierran de manera automática, lo cual habilita comportamientos, reacciones y actitudes muchas veces sumamente irracionales, de las que es difícil volver.
Esa es la razón fundamental por la cual se insiste en que los Líderes deberían formarse, siquiera básicamente, en el conocimiento de cómo funciona e influye nuestro Sistema Nervioso Central en nuestro comportamiento. Por ello el Neuro-liderazgo es vital, ya que son responsables cien por ciento de asegurarse que el nivel de seguridad psico-física de sus empleados siempre sea el mejor posible.
El comportamiento de los líderes es la raíz del éxito o fracaso de su gestión. No hay otra fuente o razón para uno u otro resultado. A medida que solidifiquen su conocimiento sobre sí mismos y aprendan a tomar decisiones basados en sus valores, irán afianzando su vínculo consigo mismos y los demás, en particular con quienes comparten diariamente su esfera laboral o familiar.
Aquí entran en juego la humildad y vulnerabilidad. Dos valores humanos gigantes que puestos al servicio del líder gestan verdaderas transformaciones positivas en su entorno y relaciones. Ninguna persona es humilde si no sabe escuchar con genuino interés a los demás, o sno aprendió aún que interrumpir y/o “hacer como que escucha” aunque no presta verdadera atención – es decir, no tiene interés en lo que le dicen los demás – no son los caminos para lograr que los demás sientan que pueden confiar en él/ella.
¿Cómo lograr ser más humildes? ¿Cómo demostrar vulnerabilidad sin caer en la trampa de creernos débiles?
Hay tantas sugerencias como realidades en las diferentes culturas laborales existen. Pero a modo de síntesis, van tres.
En primer lugar, demostrando con la forma de comunicar y con los hechos que nuestro compromiso con los valores humanos que encarnamos – y que la empresa también sostiene – se traduce en incrementar el conocimiento de aquellas habilidades que precisamos para crear el clima más propicio donde se respire confianza y se vivencie seguridad psico-física. Un ejemplo es auto-preguntarse permanentemente si esto que dijiste o hiciste se condice con dichos valores. Y si no es así, inmediatamente retractarse y pedir disculpas.
En segundo lugar, y valga la redundancia, dándole lugar a los demás para que se expresen sobre su sentir, lo que les gusta o no, lo que aceptan o no, en definitiva, para conocer sus valores.
En tercer lugar, cambiando todo lo que haya que cambiar para elevar la calidad de tu gestión. Tu norte debería ser el crecimiento sostenido de todos, incluyéndote. Y tus auto-preguntas recurrentes deberían ser:
¿Es a través de esto que dije/hice de esta forma y que provocó esta emoción/reacción en los otros como me gustaría verdaderamente ser recordado/a?
¿Estoy sinceramente decidida/o a iniciar el cambio necesario para evolucionar como Líder y crear la atmósfera de confianza que nos ayudará a lograr los mejores resultados?
¿Soy consciente de la ayuda que necesito en pos de dar los pasos para lograrlo?
Solo Vos tenés las respuestas a estas y a todas las auto-preguntas poderosas que te vayan surgiendo…
Hasta la próxima! Mónica
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http://monica-arias.com/wp-content/uploads/2013/04/logomoni-300x137.png00Monicahttp://monica-arias.com/wp-content/uploads/2013/04/logomoni-300x137.pngMonica2021-05-12 15:30:562021-05-12 15:33:08Sin humildad ni vulnerabilidad peligra tu liderazgo.
Continúo contándote más sobre los 7 NO negociables del paradigma del liderazgo actual.
Hoy comparto una síntesis de lo que significa el AUTO-CONOCIMIENTO.
Es el primer NO negociable y el más importante porque cuando como Líder logres profundizar en tu mundo interno, reconociendo tus habilidades y capacidades y también tus zonas de mejora, te acercarás mucho más a tu gente, ya que les darás también el beneficio de reconocerse ellos mismos y bucear en sus habilidades, capacidades y zonas de mejora naturalmente, lo cual cimentará la confianza que siempre es necesario fomentar en los grupos humanos que lideres.
Recordá la regla de oro del liderazgo: Sos el espejo donde todos se miran y por eso también es preciso seas un verdadero ejemplo para ellos.
El auto-conocimiento se logra cuando empezás a hacerte preguntas poderosas, aquellas que llevan a reflexiones profundas y te invitan a meditar, tanto en tu estilo de comunicación como en tu gestión.
Te ayudo a iniciar el camino interno hacia tu mejor versión como líder con estas tres preguntas poderosas que te invito a que te hagas y respondas con la mayor honestidad posible:
¿Cómo estoy acostumbrado/a a pensar sobre mí como Líder? Reflexionar.
¿Qué creencias tengo que avalan ese pensamiento? Detallar.
¿Qué ambiente se respira en mi empresa y cómo lo vivimos diariamente? Detallar.
Comenzá hoy mismo a explorar cómo estás siendo al liderar, qué pautas que considerabas hasta hoy inamovibles podés cambiar, y desde qué lugar tu estilo de liderazgo puede y ta vez debe, mejorar.
Puedo ayudarte y para ello te invito a enviarme un correo a contacto@monica-arias.com solicitando una charla de cortesía vía zoom, Skype o google meet de 30 minutos. Durante ese tiempo, escucharé cuáles son tus inquietudes y al finalizar la charla, habrás logrado mayor claridad para dar tus próximos pasos. Y si estás de acuerdo, exploraremos luego si somos compatibles para ayudarte a iniciar y lograr tu próximo nivel como Líder.
Que sigas muy bien! Mónica
http://monica-arias.com/wp-content/uploads/2013/04/logomoni-300x137.png00Monicahttp://monica-arias.com/wp-content/uploads/2013/04/logomoni-300x137.pngMonica2021-01-15 06:15:002021-01-15 01:26:08Auto-Coaching / Auto-Conocimiento: Primer NO negociable
¿Te gustaría ser el líder que tu gente ame seguir? Liderar con elegancia, ética y efectividad es posible. Proponete a Vos Mismo/a lograrlo en 2021. En este gráfico te enseño los 7 NO negociables básicos e imprescindibles del paradigma actual para lograr una gestión de excelencia.
¡Feliz año 2021! Ya respiramos el aire del nuevo año con ansias e intenciones de continuar creciendo, tal vez a paso lento, pero clara y definitivamente.
Te habrá pasado experimentar que durante el año que pasó, la irrupción de la pandemia Covid-19 hizo añicos tus planes, anhelos y quizá también tu salud psico-física o la de alguien cercano o muy querido. Seguramente también te habrás sentido desorientado/a, incierto/a, con el ánimo por el piso, desbordado/a o un mix de todas estas sensaciones juntas.
No estás solo/a, lamentablemente a todos nos marcó en mayor o menor medida el coletazo de este virus que continúa siendo severo y que siembra más dudas que tranquilidad en nuestras vidas y la de nuestras familias, amigos, vecinos y seres queridos.
Sin embargo y a pesar de todo el mal trago que debimos tolerar, algo no cambió y sigue vigente tal como ayer, hoy y siempre: Tu elección consciente: la actitud con la que decidís diariamente hacer frente a «lo que venga», sin garantías ni seguridades ni vacunas ni nada.
Elegir conscientemente qué actitud presentar ante lo sorpresivo, máxime si es indeseado, hace la diferencia entre lograr o no el equilibrio emocional necesario para atravesar cualquier dificultad y sentir o no una paz interior que perdure pase lo que pase.
Como líder, me animo a suponer que tampoco te pudiste escapar de los estragos de la pandemia. Me refiero a los enormes cambios que tal vez tu compañía instauró, y que sufriste directamente como resultado.
Una cosa es cierta: liderar, pre-durante-y-post pandemia no es tarea simple ni liviana y con esto no te estoy diciendo nada que no sepas. Siempre requerirá de dosis enormes de humildad genuina, compromiso, predisposición y actitud positiva tanto para crear las condiciones favorables que lleven a tu equipo a lograr las metas como para inspirar a tu gente a auto-gestionarse.
En el cuadro siguiente te enseño los 7 NO negociables del paradigma actual del Liderazgo, a modo de referencia y para que actualices tu conocimiento sobre lo que ya están estudiando y poniendo en práctica los líderes en las empresas de cualquier tamaño en todo el mundo.
Y en breve te hablaré de cada uno de estos requisitos NO negociables por separado, para que comiences a considerar qué acciones tenés que emprender para sintonizar con tu mejor versión y lograr junto con tu/s equipo/s los mejores resultados, aún a pesar de esta o cualquier otra pandemia invasiva que intente amargarte el día, o la vida misma.
Los 7 NO negociables son:
Todos somos Maestros y Aprendices, sabés que ese es una de mis frases favoritas y además forma parte de mi filosofía de vida y de trabajo.
Por eso, y aunque creas que es muy difícil, te cuento que es posible lograr un liderazgo elegante y eficaz siguiendo un proceso que cumpla cada uno de esos puntos, siempre que tu eje emocional cardíaco-cerebral-visceral esté equilibrado y mantengas ese equilibrio a pesar del entorno, las exigencias, responsabilidades, auto-sabotajes y otras yerbas. Te estaré contando más en sucesivos artículos.
Por otro lado, aprender estos 7 NO negociables te facilitará muchísimo la toma de decisión para tus procesos de cambio. La razón por las que elegí colorear cada punto es muy simple: el cerebro «se interesa» mucho más cuando lo que le presentamos como información nueva o relevante está «vestida» de colores. En especial cuando esa información «contradice» lo que reconoce como familiar («zona de confort») y por lo tanto lo induce a pensar diferente a como «cree», y por lo tanto lo acerca más a la «zona de crecimiento», a la que teme, pero disfruta cuando comienza a recorrerla. Este es también el motivo por el cual cuando estudiamos, nos concentramos más y mejor y disfrutamos del proceso de aprendizaje si utilizamos colores para hacer gráficos, resúmenes o mapas mentales.
Te ayudo a empezar el año con una conversación virtual de 30 minutos vía zoom, whatsapp o google meet de cortesía donde exploraremos cuáles son tus inquietudes actuales y qué te gustaría lograr en 2021. Al finalizar, contarás con un «mapa o ruta» a implementar de acuerdo a lo que surja en la charla.
Para solicitarla, escribime a contacto@monica-arias.com.ar y poné en el asunto: Conversación de cortesía.
Y si te gustó este artículo, te invito a compartirlo con tus colegas, conocidos o quienes piensen podrían beneficiarse al leerlo.
Que tengas una hermosa semana! Mónica
http://monica-arias.com/wp-content/uploads/2013/04/logomoni-300x137.png00Monicahttp://monica-arias.com/wp-content/uploads/2013/04/logomoni-300x137.pngMonica2021-01-11 03:50:172021-01-13 22:14:457 NO negociables del actual paradigma de Liderazgo.