Nada cambia si nada cambia
Sin misteriosos ni complicados sistemas. Proponete co-crear y cambiar tu Cultura laboral y hacela realidad.
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El bienestar laboral como indicador de éxito en cualquier organización.
Existe una tendencia e interés en aumento de parte de las organizaciones y empresas globales en invertir en entrenamientos y acciones que generen bienestar laboral y mayor valor en las relaciones dentro y fuera del tejido social que las componen. Estamos en la era digital, y es natural que comiencen equipándose con los adelantos que les sirven para lograr, en especial, sus metas económicas. Sin embargo, muchos líderes comenzaron a darse cuenta del error que supone pensar – y actuar – como si esto último fuese lo más importante para lograr dichos objetivos.
Este error se observa en las encuestas e informes de las Consultoras más importantes del mundo, y les está cobrando tiempo, dinero, recursos, renuncias masivas de empleados, sinsabores, altos índices de stress (síndrome burnout) y continuos dolores de cabeza, tanto a los altos ejecutivos como a los dueños de empresas que no tomaron en cuenta el factor humano al “aggiornarse”.
Este no es un problema menor. Porque invertir en tecnología para vincular clientes internos y externos es magnífico, siempre y cuando la Cultura de la organización o empresa que instaure este cambio esté en sintonía, es decir, sea coherente con el desplegar de dicho cambio y sus miembros la nutran apoyando a sus líderes.
Si las personas no la pasan bien en sus trabajos, si no son escuchadas, o se sienten simples “medios” para un fin que además no es propio…Si reciben maltratos de cualquier tipo (la violencia tiene muchos estadíos, por ejemplo, la desconsideración y el ignorar o “ningunear” a uno o varios miembros del equipo son solo dos ejemplos) se desprende que la Cultura en la que trabajan no es favorable, ni para ellos ni para lograr los resultados que la alta gerencia se haya propuesto.
La Neurociencia confirmó hace más de una década que es vital para las personas percibir valor en sus ambientes laborales y sentir un estado de bienestar donde la alegría compartida no sea señalada como comportamiento “extraño” o “para corregir”. Sin embargo, en la realidad esto dista mucho de ser una constante: las empresas siguen padeciendo de “seriedad serial”, fruto de paradigmas obsoletos en materia de Management, y todavía se resisten a moverse hacia un mayor bienestar.
¿Qué sucede? ¿Por qué no se priorizan, además de los avances tecnológicos, las prácticas humanas que valoren y conecten emocionalmente a las personas en el trabajo, como por ejemplo el diálogo, la inclusión, la instauración del humor y otros tantas prácticas que brindan enormes beneficios a la mente, cuerpo y alma tal como la ciencia lo sostiene desde hace años?
Las respuestas que se escuchan no convencen a nadie. Van desde: “Invertir en “soft-skills” (conocimientos mal llamados “blandos”) es poner dinero en lo que no se ve ni puede medirse” (lo cual es es falso), hasta “no podemos darnos el lujo de hacer grandes cambios en este momento”.
Bueno, esta última respuesta agranda el problema como una bola de nieve que rueda libre por la ladera de una montaña. Porque si no “es el momento” quizá sea porque no estás alcanzando los resultados que te propusiste. Y si esto es así, tu Cultura organizacional tiene grietas comunicacionales muy serias. Mejor reconocer esta verdad más temprano, para ponerte a trabajar en lo que la trasmutará positivamente, para bien de todos y también en virtud de alcanzar resultados de excelencia (que exceden las metas económicas).
También hay quienes se aventuraron a iniciar un cambio cultural, pero no tuvieron la constancia suficiente para solidificarlo: sus líderes continuaron aferrados a viejos estilos de gestión, lo cual derivó en una vuelta hacia atrás que trajo más dudas que certezas sobre las acciones necesarias para lograr ese cambio.
Por otro lado, las empresas y organizaciones en general exigen resultados inmediatos, cambios drásticos positivos, cuando por años se aferraron a culturas incoherentes, no alineadas con la Visión que ostentan en sus campañas de marketing, y por lo tanto no están en condiciones de exigir milagros. La realidad es que solo podrán verificar con claridad los resultados positivos si están dispuestas a transitar el proceso del cambio y sostener la nueva cultura que surja contra viento y marea, y por qué no decirlo, contra sus propias profecías. Este problema “in crescendo” depende solo de una cosa: la toma de consciencia real de su existencia de parte de los ejecutivos, líderes, y toda persona que tiene otras a su cargo, en cualquier empresa u organización.
Las siguientes sugerencias apuntalan el comienzo del cambio que tu Cultura probablemente necesite para promover mayor bienestar, alegría y confianza en tu trabajo:
1 – Decidí contratar ayuda externa ya mismo.
Se trate de una persona o un equipo que te aporte miradas diferentes a las tuyas sobre lo que esté pasando dentro de tu organización, y pueda ayudarte a identificar grietas y dificultades en la comunicación que no ayudan a mantener un buen clima entre tu gente.
2 – Hacé todo lo posible por acercarte con interés a cada uno de tus empleados:
¿Sabés qué les sucede, puertas afuera de la empresa?
¿Conocés sus valores, deseos, anhelos, ambiciones?
¿Tenés idea de cómo está conformado su entorno familiar?
¿Cuánto hace que no enviás un reconocimiento grupal (o personal) por una labor bien hecha?
¿Sos consciente de que todo problema humano tiene raigambre emocional y puede solucionarse si estás dispuesto a indagar en ese mundo?
3 – Cambiá tu mentalidad actual, y elegí poner en primer plano tu poder de escucha intencional:
Cuando escuches con intención de entender y aprender de tus equipos, estarás forjando mayor confianza de parte de ellos. Porque a nadie le gusta ser ignorado, y mucho menos notar que “lo escuchan pero no están presentes” al hacerlo.
La escucha intencional se logra cuando se tiene consciencia de que al interactuar con otros, el foco, es decir, toda la atención, se debe poner en los demás, ellos son los que saben más que nadie sobre ellos mismos, y están dispuestos a enseñarte si los escuchás atentamente y con humildad.
La alegría en el trabajo es un motor de satisfacción, motivación compartida y productividad personal y grupal sostenidas. Genera ambientes laborales más livianos y menos asfixiantes. Produce conexión emocional directa y alienta la motivación personal y grupal de forma natural y simple.
Ponela en práctica, será un antes y un después en tus resultados.
Si precisás cambiar tu Cultura Organizacional y no sabés por donde empezar, escribime a contacto@monica-arias.com y coordinamos una conversación vía zoom para conocerte y explorar si puedo serte de ayuda.
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Las mías son:
Procrastinar, la mejor receta para el auto-engaño.
Cuando iniciamos un nuevo año, la energía positiva y el entusiasmo que plasmamos en nuestras agendas es palpable y nos encanta. Pero la realidad nos dice, un año detrás de otro, que esta energía no nos dura mucho tiempo. En efecto, unos más, otros menos, todos caemos en la procrastinación. Procrastinar significa tomar la decisión de dejar pendiente “para mañana”, “más tarde”, “luego”, “después”, “otro momento más oportuno” aquello que hay que hacer ahora mismo. Si te sucedió o te sigue pasando, te invito a leer más…
Los orígenes de postergar las acciones importantes que nos brindarán mayor bienestar, mejores relaciones o nos acercarán a concretar más negocios, son muy variados.
Algunos son psicológicos: la mente se “embota” o “enfrasca” en un auto-discurso difícil de reconocer como lo que es: pura resistencia. Resistir significa poner excusas desde el razonamiento lógico para no hacer lo que debemos. Esto te atañe especialmente si sos emprendedor/a o Líder.
Cuando nos decidimos a crecer en cualquier área, pensamos que tenemos todo el tiempo del mundo para hacer lo que debemos, por eso no nos comprometemos con las acciones que nos llevarán a fortalecer ese crecimiento: procrastinar es la mejor receta para no hacerse cargo del crecimiento personal y profesional. Es engañarnos a nosotros mismos.
No hay mejor tiempo que el presente, el momento actual, el hoy. Porque no hay manera de hacer nada en el pasado y tampoco poner un pie en el futuro: estas dos dimensiones del tiempo no son reales. El futuro es el presente que pensamos ayer. Recordemos, además, que el tiempo es el único recurso NO renovable con el que contamos. Todos los demás, de alguna forma y en general, se recuperan o reciclan, menos el tiempo.
Otro origen de procrastinar es a la gran cantidad de cosas que nos impusimos hacer o lograr en un tiempo determinado. Por ejemplo, al iniciar un año, como en el momento actual. Nos inunda un sentimiento de parálisis o terror de no poder hacer toda la enorme “cantidad de cosas pendientes” y por lo tanto, no sabemos por donde empezar, y procrastinamos.
El cerebro necesita orden y tranquilidad para funcionar de manera óptima, focalizarse y concentrarse. Funciona mal en el caos y no está diseñado para hacer muchas cosas al mismo tiempo (multi-tasking). Además, si no está absorto en lo que hacemos (si no disfruta la tarea o no sabe para qué la estamos haciendo – es decir, no conoce cuál es nuestra Visión/Misión, etc) nos bombardeará con pensamientos recurrentes para que dejemos de hacerla.
Cada comienzo de año tenemos la falsa creencia de que el que empieza “será más productivo”, por eso solemos llenar la agenda con múltiples actividades, referidas al trabajo y personales: llamar a X prospectos, participar de un evento de networking, crear contenidos de valor para postear en las redes, generar nuevas ofertas de nuestros productos o servicios, ir a hacer ese trámite engorroso que postergamos, comenzar una rutina en el gimnasio, destinar tiempo a hacer compras, etc.
Y por supuesto, otro «lugar» privilegiado para procrastinar es mantenernos en la excusa del perfeccionismo. Pretendemos que si no tenemos todo «perfectamente» controlado, por millonésima vez chequeado y reformado, etc, no podemos hacer lo que debemos, simplemente porque no se “ajusta” al ideal que le imponemos a todas nuestras acciones. La buena noticia es que la perfección no existe. Por lo tanto, procrastinar esperando que todo sea perfecto antes de actuar, es también una ilusión. Es otra mentira que nos contamos a nosotros mismos con la que perdemos tiempo…irrecuperable.
Si bien establecer metas diarias, semanales y mensuales es sano para nuestro progreso, también lo es ponernos límites a nosotros mismos y establecer con claridad y criterio de sentido común lo que NO es posible que realicemos, Porque…a menos que tengamos un “ejército” de personas a cargo – felicitaciones si es tu caso! – no podemos desdoblarnos y estar en varios lugares a la vez….(por ahora, diría un físico cuántico….)
Entonces, la receta para no caer en la procrastinación es simple:
Mirá tu agenda diaria y establecé cuáles son las 3 o 4 mejores acciones a tomar para tu crecimiento laboral o bienestar personal y cuáles te podés permitir no cumplir y realmente dejar para otro momento. Se trata de que te organices de forma tal que tu cerebro pueda focalizarse más, y logres cumplir con esas tareas sin abrumarte.
Ese es un buen comienzo para que tu mente ponga energía en lo que realmente es importante para el crecimiento que desees lograr. Si además sos mujer a cargo de un negocio, seguramente te vas a ver identificada con este mapa del mar de la procrastinación…a todas nos puede pasar!!!
Otra sugerencia si sos Líder es que decidas realizar solo una tarea por vez, hasta que la termines. Te sorprenderás de la productividad que podés lograr cuando tu mente se propone trabajar en una sola cosa. Inclusive podés poner una alarma con los minutos aproximados que considerás te podría llevar esa tarea. Si suena antes de terminarla, no hay problema. Ponés la alarma unos minutos más y listo. Si terminás antes de que suene la alarma, date permiso y gritá: Qué genio/a! Le gané a la alarma!!!
Ya te estoy escuchando decir: «pero eso es algo ridículo». No, en realidad no es algo ridículo, sino MUY ridículo. Y por eso, te vas a sentir genial, probalo!
Por último, te sugiero lo siguiente: sé paciente y no te presiones al límite. Tampoco seas cruel con vos mismo/a si no llegaste a cumplir todas tus metas semanales. Y definitivamente, celebrá aquellas que sí hayas logrado, poniendo el foco en ellas, y reconociendo el esfuerzo, entusiasmo y perseverancia que les dedicaste.
Importantísimo para tu proceso también es que sientas Gratitud por cada una de las bendiciones diarias. Y recordá que todas tus actividades conforman un camino que elegiste iniciar tal vez hace mucho tiempo. Es la actitud con la que elijas transitarlo – no las metas cumplidas o líneas de llegada – lo que hará toda la diferencia para tu crecimiento y evolución consciente.
Si precisás ayuda para identificar áreas de tu vida o tu negocio que precisan de tu máxima atención, o si querés dejar de procrastinar, escribime a contacto@monica-arias.com
Será un privilegio entrar en contacto y explorar opciones que puedan ayudarte. Buena semana!
Ranking Millennials – Great Place to Work Argentina
Un/a verdadero/a Líder no crea separación. Un/a verdadero/a Líder une a su gente.
Comparto hoy este informe sumamente interesante que preparó la gente de Great Place to Work Argentina sobre la generación Millennials (año 2021) en virtud de acercar cada vez más a las empresas con el conocimiento y entendimiento necesarios para comenzar a mejorar diariamente su diálogo, cultura organizacional y gestión de liderazgo.
Cultura organizacional alegre: motor de transformación positiva y bienestar laboral.
El mundo de los negocios afianza hoy más que nunca innovaciones e inversiones tecnológicas en virtud de mejorar los vínculos, en particular con sus clientes: delicias que no tardan en verificarse en torno a la digitalización. Aún así, y a descrédito de su “aggiornamiento”, la mayoría de las empresas siguen “haciendo agua” en relación al nivel mediocre de sus Líderes, a la mala calidad de sus culturas internas burocrácticas y demasiado «serias», a la relación generalmente “nociva” que entablan con su personal, y a la pobrísima comunicación que, en líneas generales, se sigue atestiguando después de dos décadas de iniciado el siglo. Por eso, el rol de la alegría dentro de las organizaciones es clave: todos ansiamos “desestructurarnos” de vez en cuando en el trabajo porque conectamos mejor y más rápidamente cuando la compartimos, y porque nos sentimos partícipes de todo lo bueno que gracias a ella logramos .
Ni tanto ni tan poco. No se trata de imponer la alegría como una obligación en el trabajo, tampoco de instituir un “circo” a intercalar en las actividades cotidianas, ni de hacer cortes reiterados en las tareas para pasarla bien y “no sentir” la carga de responsabilidad que compete a cada quien en una organización, empresa, institución, etc. Más bien se trata, como casi todo en la vida, de buscar un equilibrio y usar el sentido común, que nos está marcando hace rato el fin de un paradigma y el comienzo de uno totalmente distinto dentro de las organizaciones de todo tipo: una verdadera transformación positiva sobre lo que hasta hace poco creíamos era “lo correcto”.
Cuando un paradigma se torna obsoleto, se gesta al mismo tiempo otro que lo suple, y esta metamorfosis implica crisis, dolor, y lo peor de todo: mucha incertidumbre. El paradigma obsoleto quiere seguir vivo, aferrado a sus “zonas de confort”, sus normas y procedimientos archi conocidos, su dudosa “efectividad”, su liderazgo “ultra-individualista” etc.
A medida que el nuevo paradigma crece es imprescindible aprender a cuidarlo, reconocer sus beneficios innegables, desaprender lentamente lo que ya no nos sirve más, aunque nos “moleste” y caprichosamente lo resistamos.
¿Qué es lo que ya no sirve más en esta cultura tal como está?
Si la cultura laboral a la que pertenezco permitiera la alegría…¿cuáles podrían ser las ventajas para todos?
¿Qué necesito comenzar a cambiar para incluir más alegría en mi vida y mi gestión?
¿Con qué recursos cuento para iniciar el camino del cambio?
¿Quién/es me puede/n ayudar/apoyar para llevar a cabo esta transformación positiva (dentro y fuera de la empresa)?
Las auto-preguntas sugeridas le sirven de base y guía a cualquier líder para indicar la intención de co-crear una nueva cultura organizacional con sus equipos, más diversa, inclusiva, alegre y productiva. Quienes gestionen personal pueden fomentar la alegría diariamente, ya que son ellos a quienes su gente observará, y en última instancia, imitará de manera natural. De esta forma, el bienestar laboral irá in crescendo, y de la misma forma también los resultados.
Muchos sugieren que entrenar a sus líderes en lo que se denomina erróneamente “habilidades blandas” es una pérdida de tiempo, una inversión “innecesaria”, un “lujo” que no se pueden dar…y siguen las excusas…
La realidad es que solo en la última década la Neurociencia logró comprobar el enorme impacto positivo que tiene fomentar la alegría en los ambientes laborales. Por ejemplo, hoy se sabe que los cerebros de las personas que comparten espacios laborales con alegría funcionan mucho mejor aún en contextos inadecuados, y que su capacidad de interactuar entre ellos aumenta considerablemente. También se sabe que los individuos alegres expanden su energía positiva y aumentan considerablemente su nivel de productividad. La sociabilidad se instaura y se valora así en cualquier ambiente donde los líderes demuestren un alto nivel de coraje, compromiso y responsabilidad para “dar el salto” del cambio necesario.
El nuevo paradigma del Liderazgo invita a explorar el conocimiento básico de nuestro sistema nervioso central, del cerebro y su incidencia en nuestro bienestar psico-físico a través, en principio, de la generación de neurotransmisores “felices” como la serotonina y la oxitocina, que se distribuyen en el cuerpo cuando vivimos estados de alegría y /o humor compartidos, y nos ayudan a “bajar un cambio”, a abrirnos a lo nuevo sin tanta ansia de control y a equilibrar nuestras emociones.
Cinco beneficios directos que aporta una cultura organizacional alegre:
- Bienestar psico-físico (homeostasis)
- Mayor interacción y diálogo entre sus miembros y en todos los niveles de la escala jerárquica.
- Menor nivel de stress, ansiedad, miedos exagerados y resistencias de cualquier índole.
- Disminución inmediata de conflictos.
- Mayor productividad y nivel de resultados.
Considerar una cultura organizacional alegre e instaurarla es posible, y además, urgente. No obstante, el pasaje de un paradigma basado el alta competitividad e individualismo a uno donde se logre mayor armonía y sentido de pertenencia no es fácil ni inmediato. Requiere, entre otras cosas, de la toma de decisión férrea en lograrlo y de una gran dosis de paciencia, inversión en tiempo y prácticas sostenidas, muy distintas a las acostumbradas.
Es un camino directo hacia lo desconocido, una salida por la puerta “conocida” hacia la zona difusa e inexplorada donde reina la creatividad, y donde no se sabe bien el qué ni el cómo, pero que hace rato se percibe como imposible de postergar, no negociable y absolutamente imprescindible.
Hasta la próxima! Mónica M. Arias
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Comunicar es crear mundos…¿Qué mundo estás creando en tu empresa?
Hoy hablamos de pre y post pandemia y de trabajos “híbridos” (parcialmente online y presenciales) como parte de la “innovación” laboral que se cierne en las empresas. Y es cierto, el mundo cambió y hay que adaptarse. Pero más allá de conocer parte de los impactos que produjo la pandemia y aplicar herramientas para navegar mejor los cambios, lo más importante es darnos cuenta de lo mucho que todavía es preciso renovar, cambiar, mejorar en cualquier cultura organizacional, es decir, en nuestra dinámica relacional.
Comunicar es crear. Por eso, la respuesta más auténtica que des a la pregunta que figura en el título te dará la pauta del siguiente cambio que vos y/o tu empresa necesitan afrontar, aún con miedos, incertidumbres y dudas, “tomando el toro por las astas” y poniéndose en marcha. Todos los seres humanos podemos y queremos crecer, aunque no lo reconozcamos. Y siendo seres sociales, precisamos de los demás para lograr ese crecimiento y también necesitamos ser guiados por líderes amables, que nos conozcan y aprecien. Que no se cansen de escucharnos y nos apoyen en cada etapa del proceso de cambio que sea preciso encarar. En síntesis: en el fondo anhelamos pertenecer, y sentir al mismo tiempo que somos únicos: ese es el gran desafío de la comunicación inclusiva y de los líderes que estén dispuestos a practicarla.
Algunos “gurúes” dan consejos y sugerencias como si ya hubiésemos aprendido – y dominado – las enseñanzas del virus que sigue haciendo de las suyas. Por ejemplo, la mayoría de estas sugerencias apuntan a mejorar los medios tecnológicos que se usan en las empresas, a saber: cómo “seducir” a un cliente vendiendo sin vender; a dominar la “interacción productiva” en redes sociales y lograr más “likes” o “seguidores”; a “estar a la vanguardia” de los nuevos “espejitos de colores” – la mayoría tecno – que salen de la galera de la noche a la mañana, etc.
Sin embargo, y a pesar del zarandeo que nos perpetró la reclusión y sus innegables efectos colaterales, aún la mayoría de las empresas no parece darse cuenta de la imperiosa necesidad de transformar su cultura, de los niveles de alto stress que padecen sus empleados, ni de los problemas graves en comunicación que todos los integrantes de su organización padecen – comenzando por los líderes – que se agravaron sin ninguna duda con el coletazo que dio el dragón Covid-19.
A continuación, en una simple mirada verás solo algunas de las causas de los desajustes relacionales en las empresas, y también algunas vías de posible solución.
Verna Meyers, VP Inclusion Strategy de Netflix, asevera: “La comunicación es fácil…siempre que te estés hablando a vos mismo/a”.
Gran verdad. Porque cuando comunicar involucra hablar con los demás, el asunto puede resultar muy complejo – en especial para quienes desean ser comunicadores especializados en espacios y culturas que promueven la inclusión. Además, el proceso comunicacional se gesta y perfecciona, como todo arte, a medida que se practica, si es posible diariamente.
Van seis sugerencias para poner en práctica ya mismo, que te pueden ayudar a mantener un flujo de comunicación genuina e inclusiva en tu trabajo.
Convertirse en un/a comunicador/a inclusivo/a NO es un proceso libre de errores.
La perfección no es sinónimo de conexión. Y mucho menos de excelencia. Si estás creando una atmósfera inclusiva, también estás en el camino de sentir y aprender a regular tus emociones, demostrando cuando es necesario, también tu vulnerabilidad. Es el camino de vivir en carne propia un posible papelón, un error, etc. Y es permitirte y permitir las equivocaciones para seguir creciendo. No es tarea sencilla, sin embargo, este sendero está lleno de oportunidades y afianzará tus relaciones, brindándote una perspectiva expansiva e inclusiva cada vez mayor.
No asumas absolutamente nada.
Tratá a las personas como lo que son: personas. Increíble que haya que dejarlo por escrito, pero hoy más que nunca es más que una necesidad, es una obligación. Es preciso que sepas que cada quien puede pertenecer a grupos con los que comparten identidad, gustos, pensamientos, cultura, desafíos, etc. que no necesariamente coincidan con los tuyos, o tal vez que no tengan absolutamente nada que ver con tu visión del mundo, experiencia, forma de pensar, etc. No asumas que cada persona es una representación o estereotipo de un grupo que “encaja” en tu cuadro mental de creencias. Sé un/a oyente empático/a, esa es la clave.
Dejá de aparentar que te las sabés todas.
Ay Dios, este es un mal para el que parece no haber cura en las empresas…La realidad y cientos de estudios de famosas universidades indican que uno de los conocimientos que más favorece la inclusividad es asumir que NO lo sabés todo. Decir : “No sé” encierra en sí mismo un enorme poder. Permanecer humilde y considerado con todos implica ser transparente con vos mismo/a en primer lugar: saber dónde están tus propios puntos ciegos y trabajar en vos para iluminarlos es el primer paso.
Pedí disculpas cuando cometas errores: Siempre. No dejes pasar oportunidad de demostrar tu equivocación. Practicá dejar de usar tus errores como excusas para suspender lo que vos mismo/a hayas establecido o dispuesto llevar a cabo o cambiar
Pequeños grandes gestos: Hay movidas que parecen demasiado simples para ser consideradas valiosas en una cultura laboral. Sin embargo, su poder radica en ponerlas en práctica. De esa forma se tornan en gestos invaluables. Por ejemplo: Decí “hola” sonriendo, y “gracias” tan a menudo como sea posible, en especial a la gente que no está por encima de tu rango. Aprendé los nombres de las personas y memorizalos. Trabajar sobre estos puntos sienta las bases para hacer la diferencia en tu gestión.
Aprendé a hacer preguntas abiertas sin juicios y con más cortesía, que inciten a participar y erradiquen miedos infundados:
Ejemplos:
¿Qué opinás sobre esta situación/ sobre lo que pasó, etc? –
¿Cómo podríamos hacer esto de forma diferente la próxima vez para obtener mejores resultados?
¿Cuál es la enseñanza más valiosa que te/nos dejó esta experiencia?
Compartí con tu personal información sobre cómo acceder a recursos valiosos. Esa es la única forma en que podés estar seguro/a de que tus prejuicios no están corrompiendo tus decisiones en la dinámica diaria de tu gestión.
La comunicación inclusiva se trata de ir desde los deseos y la buena intención de los líderes de cambiar las cosas que ya no sirven, hasta lograr concretar las buenas acciones y procesos que efectivamente cambiarán esas cosas. Pero todos, empezando por la persona con mayor jerarquía, hasta el empleado más raso, deben «subirse al bote». Esa es la razón por la que debés chequear diariamente qué mundo estás creando en tu empresa.
De otra forma, las organizaciones se «maquillarán» con los trainings del momento, para luego volver a viejos esquemas de trabajo y paradigmas que ya no es posible sostener a la luz, no solo del «nuevo mundo» que implantó la pandemia, sino de lo que las fuerzas laborales están reclamando desde hace más de una década: espacios inclusivos, diversos, alegres, regidos por valores humanos, y líderes comprometidos a encarnar ese reclamo.
Si querés gestar una cultura organizacional realmente inclusiva y diversa, sin estereotipos, necesitás anclar estos procesos con altos valores humanos y conversaciones transformacionales, donde como siempre hago hincapié, el/la primero/a en dar el ejemplo como Líder tenés que ser Vos..
¿Estás listo/a?
Agradecer no es solo signo de tu educación, es la premisa sin la cual te será muy difícil liderar en la era de las emociones.
¿Cuánto tiempo pasará hasta que por fin reconozcas que el éxito como líder no depende de tu «técnica» o tu formación, sino en cómo lográs relacionarte con tus equipos? Una de las mejores formas de incrementar tu influencia es aprender a expresarle a cada persona tu genuina gratitud. El primer paso es ser honesto/a con Vos Mismo/a: Sos capaz de sentir y expresar verdadera gratitud? Para experimentarla no hay secretos. Simplemente se logra a través de un proceso inicial de aceptación sobre lo que definitivamente es necesario que cambies en tu gestión, y con humildad, des los pasos necesarios para transformarla.
Hablemos de gratitud. El sentirse agradecido/a no es una elección simple. Solemos sentirnos torpes de tan solo pensar en cómo demostrar gratitud. Sin embargo, es sumamente necesario aprender a practicarla. Es uno de los sentimientos más sublimes, porque en su raíz yacen valores éticos y un profundo reconocimiento del cambio inminente que es preciso hacer. Es transformar la mirada y el paradigma: salirnos de nosotros mismos y empezar a observar con humildad qué es lo que ocurre en nuestras relaciones y cuánto hay de nuestra parte para que así sea.
Es decir, la gratitud es como un «grabado en piedra» interior que nos obliga a dejar de lado una concepción egocéntrica de la vida en general, y de la gestión de liderazgo, en particular. Empezamos a darnos cuenta de que es mucho más reconfortante servir, escuchar y ayudar, que exigir y obligar.
¿Pero, qué es la gratitud? La definición más simple es que es un sentimiento de alto aprecio y valoración por todo: tu vida, tu salud, tus afectos, tus experiencias, tu trabajo, tu entorno, las personas que liderás, y agregale lo que vos quieras… Es vivir en un estado de reverencia, para cada quien distinto, pero sumamente profundo, que elimina el narcisismo, poniendo el foco en reconocerse humildemente vulnerable y con necesidad de aprender a desaprender lo que ya no sirve más.
Algunos piensan que ser agradecido se equipara a generar una «deuda moral con quien nos hace bien»…Sin embargo, ser agradecido no implica un «cálculo» o «trueque». Todo lo contrario: implica la intención de sumergirse en una dimensión interior donde se revisa exactamente qué pensamientos y emociones se estuvieron anidando durante suficiente tiempo como para lograr una forma de ser y hablar que no está dando los resultados deseados, en este caso, coordinar acciones eficaces con tus equipos, evitar conflictos recurrentes, etc.
Un efecto altamente positivo y directo del sentimiento de gratitud es un estado mental de quietud y paz que sirve como fuente de creación de nuevas posibilidades. Cuando esto sucede, nuestros tres centros neuronales: cerebro, corazón y vísceras, están equilibrados, se comunican y generan neuro-transmisores (células que funcionan como mensajeros químicos) como la oxitocina y la serotonina cuya función es brindar inmediato bienestar psico-físico y reducir los efectos de otro neurotransmisor, aunque con mala fama: el cortisol, que se propaga cuando nuestros niveles de stress se disparan.
Para lograr sentir y expresar gratitud, lo primero que te sugiero es empezar a pensar en todas las dificultades y obstáculos que has atravesado y resuelto. Esa es una forma simple de reconocer no solo el inmenso valor de haber superado esas pruebas, sino también de la ayuda que seguramente recibiste de otros seres para lograrlo.
Porque no somos islas…sino seres tribales. Precisamos el contacto con otros seres para continuar creciendo y expandiéndonos, en todos los ámbitos. Y el ámbito laboral, hoy más que nunca precisa reconocer esta realidad y poner en marcha estilos de gestión inclusivas y honestas, con visión grupal pero cuidado individual.
Según un estudio que llevó a cabo el Institute of Heart Math (USA) las personas agradecidas mejoran el funcionamiento de su corazón, tienden a enfermar menos y son, en general, más felices y generosas. Además, han comprobado que difícilmente dan cabida a pensamientos y sentimientos negativos como el resentimiento o la envidia. Son capaces de sentir genuina gratitud, precisamente porque eligen ver lo mejor de cada persona e interactuar desde esa visión interna.
Aquellos Líderes que aprenden a auto-gestionar sus emociones, reconocen que la ayuda mutua es un valor importante y por eso son capaces de pedir ayuda cuando lo precisan, apreciar la ayuda que reciben y brindarla a otros en todo momento. Por otro lado, expresar gratitud diariamente en el trabajo es clave para descubrir puntos ciegos en la comunicación, e invitar a cada persona a expresar sus emociones en un marco de respeto y valoración mutuos. ¿De qué forma y con qué frecuencia le demostrás tu gratitud a tu gente en el trabajo/la familia/tu entorno social?
He aquí algunos dichos sobre la gratitud que espero te inspiren a la auto-exploración y te animen a practicarla en forma diaria con tus equipos:
«La gratitud descubre la riqueza real de la vida; puede tornar lo poco que tenemos en suficiente, y aún más; puede cambiar lo que resistimos en aceptación; el caos en orden; y la confusión en claridad. Puede convertir una comida simple en un banquete, una casa en un hogar, y un extraño en un amigo.» Melody Beattie.
«Desarrolla una actitud de gratitud diaria, y da gracias por cada cosa que te sucede, sabiendo que cada paso hacia adelante es un escalón al logro de un estado más expansivo y mejor que tu estado actual.» Brian Tracy
«Date a tí mismo/a el regalo de 5 minutos de contemplación reverencial de todo lo que ves alrededor tuyo. Sal de tu casa y pon atención en los innumerables milagros a tu alrededor. Este ritual de 5 minutos diarios de apreciación y gratitud te ayudarán a focalizarte en cuán inmensa es la reverencia que debes al regalo de tu vida.» Wayne Dyer.
«Cuando nos focalizamos en el agradecimiento pleno por todo, la ola de decepciones se retira y la marea del amor fluye.» Kristin Armstrong.
¿Cuánto hace que no demostrás tu agradecimiento? Aprendé a agradecer, regalá seguido tu gratitud, y disfrutá de liderar con Excelencia, porque la Joya, sos…Vos!
Mónica M. Arias
Liderar cambios no requiere de Super Poderes, sino de aprender a liderar en dos niveles.
Nos guste o no reconocerlo, liderar es un proceso que se lleva a cabo en dos niveles: físico y no físico. A nivel físico a través de conversaciones, interacciones y acciones concretas. A nivel no físico mediante pensamientos, intenciones, gestos inconscientes y principalmente, nivel de energía. Lo no físico suele ser disonante con lo físico, producto del enorme miedo que muchos líderes sienten, pero que rara vez admiten y del que casi nunca reflexionan.
El proceso de llevar a cabo un liderazgo de excelencia y eficaz no requiere de super poderes, sino de la comprensión real de que cualquier cambio sucede a nivel físico, pero por sobre todo a nivel mental, emocional, energético y por ende, “vibracional”. La ciencia ha comprobado que a mayores miedos, menor “vibración” expansiva de la energía que cada uno de nosotros emitimos.
Esto que solía denominarse “discurso pseudocientífico” es una realidad contundente y harto probada: los líderes fuertes y exitosos exhiben una energía ampliada, expansiva, que disipa los miedos propios y ajenos, creando vínculos profundos de mutuo beneficio. Por eso, el éxito de cualquier cambio que emprendamos está ligado directamente al uso adecuado – o no – de la energía de que disponemos en un momento determinado.
Si estás dispuesta/o a reconocer la verdad que encierra el párrafo anterior, los siguientes serán de gran ayuda para liderar los cambios que necesites o quieras iniciar con tu gente.
Es verdad que auto-administrar la energía no es simple, más bien es, como mínimo, una tarea compleja, donde entran en juego factores de la personalidad, creencias, estado anímico, etc. Se entiende entonces cuánto más difícil es para vos en tu rol de líder (bien lo sabrás), reconocer el estado en que cada quien se encuentra, distribuir tareas acorde y al mismo tiempo emplear las diferentes capacidades de quienes conforman tus grupos, ya que por regla general no todos estarán pasando por estados anímicos iguales, o demostrarán niveles de energía similares en el mismo momento…día, semana, mes, etc. No obstante, tu decisión de cambio es el primer paso para lograrlo.
Cuando se habla a nivel científico de “nivel de energía” no se refiere a si la persona es o no proactiva, inteligente, ejecutiva, rápida, o si al presentarse parece que “se lleva todo por delante, como un huracán” etc. Alguien así será temido, y como mínimo, confundirá a su gente.
No. El nivel de energía está ligado a la carga emocional positiva del líder, a su disposición permanente a ser flexible, a priorizar el servicio, a su intención genuina de lograr un equipo unido, sólido, con identidad propia, donde la energía grupal siempre esté presente y se trabaje e interactúe con verdadera pasión y alegría. Es decir, el nivel de energía se refiere no solo a lo que el líder hace, sino, en especial, a “cómo lo hace”.
Uno de los renombrados científicos que estudió la relación directa entre estados emocionales y productividad es Daniel Goleman, psicólogo norteamericano y autor de los libros “Inteligencia Emocional” e “Inteligencia Emocional en la Empresa”. Goleman y muchos otros estudiosos del comportamiento humano realizaron en los últimos años una serie de estudios sobre estilos de liderazgo y el impacto directo que juegan las emociones en el rendimiento y la satisfacción personal de los empleados.
Se comprobó que un entorno donde priman las emociones que desmotivan o perjudican psicológicamente, erosiona las capacidades mentales y a su vez, esto repercute en la baja calidad de las relaciones que se entablen en dicho entorno (cultura tóxica), lo cual a su vez desmoraliza y se ve reflejado en el bajo rendimiento y productividad del personal (resultados).
Recordá que el cerebro es altamente ineficiente cuando está aburrido o estresado. Sin embargo, funciona de forma óptima cuando está en estado de “curiosidad”, sorpresa, color, alegría, y se equilibran las demandas de los líderes y las habilidades de las personas para cumplirlas. Ese, es tu verdadero desafío. Por otro lado, todos sabemos que la gente trabaja bien cuando se siente bien. Tu rol y tu equilibrio emocional son vitales para mantener el espíritu de tus equipos bien alto, a pesar de los desafíos y problemas que enfrenten.
Y aquí entra en juego tu capacidad para permanecer atenta/o a tus propios cambios de humor, tus pensamientos, acciones, nivel de energía, etc. Porque de eso dependerá que puedas establecer metas “movilizantes” y que tengan “sentido” para todos, más allá de las que establezca la compañía. Hay variables que no dependerán de vos, por supuesto, como las políticas de la empresa, sin embargo, siempre serás quien medie entre esas políticas y tu gente.
Veamos un par de ejemplos de acciones que te ayudarán a liderar cambios:
1-Reflexioná , revisá y revaluá aquello que no esté “funcionando” bien.
Revisá periódicamente y con curiosidad qué viene pasando en tu gestión y en el clima que se vive en tu grupo. Definí qué tipo de problema o desafío persistente incide directamente en la dinámica relacional y en los resultados y anotalos en un cuaderno o tabla digital. Te dejo dos ejemplos y te animo a agregar todos los que recuerdes de acuerdo a tu caso específico:
- En líneas generales, hace rato mi equipo está desanimado/resentido/distraído/no comprometido/rebelde, etc.
- Me cuesta mucho “llegar” a conectar emocionalmente con mi gente/lograr que comprendan la importancia de trabajar en equipo/ involucrarlos en las metas/responsabilizarlos por las tareas/mantenerlos activos, etc.
Una vez definas los problemas a los que te enfrentás, creá una lista de posibles acciones que podrías tomar inmediatamente, tanto a nivel personal como virtual, por ejemplo:
- Hacer una reunión semanal donde invites al diálogo y vos des el ejemplo abriendo el mismo. (no confundir con brainstorming) y explores cómo se sienten al hacerlo.
- Exigir menos y acompañar / enseñar / servir más.
- Escuchar más y mejor a cada miembro del equipo, tanto en reuniones como en todos los casos en que mantenga una conversación, pública o privada.
- Pedir feedback y puntos de vista más seguido sobre los cursos de acción, etc.
2- Considerá formas distintas y mejores de relacionarte y ponelas en práctica.
Si hasta ahora tu estilo de gestión no funcionó – o tal vez funciona solo a veces – es muy posible que te guíes por creencias arraigadas e inconscientes sobre “cómo se supone que debe gestionar personal un buen líder” y por lo tanto tu manera de relacionarte no sea la mejor.
Tené en cuenta que cualquier cambio que quieras lograr implica: decisión, esfuerzo, compromiso, paciencia y tiempo. Si alguna de estas cosas falta o falla, y te gana la impaciencia o te desmoralizás porque no ves los resultados “rápidamente”, el cambio no tendrá lugar.
Para mejorar tu forma de relacionarte con tu gente, empezá haciendo estas dos cosas:
- Comenzá a ser franco/a, directo/a, no des vueltas ni intentes “manipular” a tu personal.
Antes que nada, practicá equilibrar tus emociones (meditando, haciendo ejercicios de relajación, contratando un Neuro-Coach que te ayude, lo que sea necesario)
Luego incorporá la práctica de bajar un poco tu tono de voz y forma de comunicarte al interactuar, modulalos, sentirte cada vez mejor con el cambio, aunque al comienzo te incomode, porque naturalmente, estás entrando en “terreno desconocido”, por ende date tiempo y sé constante con la práctica.
Empezá a hablar con sinceridad, en un tono afable, más cálido, para lograr conversaciones genuinas con tu gente, en vez de continuar dando indicaciones. Hablar en tono afable y cálido no implica utilizar un tono “aniñado” o “falsear” la intención de conectar. Sencillamente, cambiá apenas tu forma de hablar de manera que notes el efecto en las personas (más atención, interés en escucharte, etc).
2. Invitá a tu gente a ser parte de algo mucho más importante, inclusivo, abarcativo y enaltecedor que simplemente lograr las metas.
Los seres humanos anhelamos formar parte de algo que nos de orgullo hacer, en especial si los efectos de nuestro trabajo benefician a muchos. Algo que además nos permita hacer cosas que nos brinden satisfacción interior y nos hagan crecer. En ese marco, podés diseñar junto con tu personal una meta “extraordinaria”, positiva, significativa, donde tengan lugar acciones en conjunto por las cuales cada quien sienta la importancia de su papel en lograrla.
Si ponés en práctica estas sugerencias, y tenés en cuenta los requisitos que requiere todo cambio, no tardarás en notar que contás con más energía, al igual que cada miembro de tu equipo y el grupo.
El efecto será replicador, porque el ambiente se transformará para bien, y junto con él, la inspiración y entusiasmo que habrás podido contagiarle a todos.
¿Tenés consultas? Enviámelas a contacto@monica-arias.com.
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10 Competencias que comparten los Líderes más exitosos.
Durante los últimos años, los estudios de campo y “medición” sobre Management efectivo arrojaron resultados precisos sobre los orígenes y el porqué de los éxitos y fracasos a la hora de liderar. En mis anteriores artículos, compartí los 7 NO negociables del paradigma de Liderazgo actual, que reflejan el cambio y transformación necesarios para lograr una gestión mucho más acorde con la realidad que vivimos, pre, durante y post pandemia. Veamos ahora cómo esos 7 NO negociables están íntimamente ligados a las 10 competencias agrupadas en 5 temas principales que comparten muchos de los CEOs más exitosos.
Muchas de las competencias que los ejecutivos actuales debieran aprender, demostrar y practicar (mal llamadas “soft skills” como la inteligencia emocional, por ejemplo), no están lamentablemente vigentes, es decir, no solo no las practican diariamente, sino que en la mayoría de los casos directamente no las conocen, las dejan de lado o no reconocen su dimensión e importancia en la gestión diaria, y por supuesto, menos que menos en los resultados que obtienen.
Algunas de las razones por las cuales no se logra la atmósfera de confianza necesaria para liderar con mayor apertura emocional están implícitas en la cultura. Los líderes fueron y siguen siendo en su mayoría competitivos “por naturaleza” y esa competitividad descarnada se refuerza en los programas de estudio de los MBA en prácticamente todas las Universidades. Para colmo, la Neurociencia nos dice que estamos cableados para este tipo de comportamientos “naturalmente”. Básicamente, la explicación es que nuestros antepasados debían prepararse para la caza y la defensa ante los depredadores, la huida ante el peligro inminente, y la atención plena puesta «ver por donde podría venir el peligro», para cuidar de su supervivencia, dadas las condiciones extremas en que vivían, la falta de alimentos, etc.
Todo líder debe asegurarse de que las personas bajo su tutela se sientan siempre seguras. Por lo tanto, cuando trabajan en función del fenómeno descripto más arriba, grabado en la memoria del cerebro reptiliano (instintivo, sede del miedo), consciente o inconscientemente, pierden el acceso al sistema límbico o “cerebro emocional” y las funciones ejecutivas del neocórtex, de manera que inhiben la creatividad y el impulso consciente hacia el logro de la excelencia en su gestión y resultados.
Por lo tanto, si sumamos a este conocimiento que aporta la Neurociencia a lo dicho anteriormente, encontraremos una de las razones por las que el cambio hacia una conciencia de mejora en la gestión se hace tan difícil.
En otras palabras: para cambiar aquello que reconozcas como “falencias” en tu estilo de liderar, es necesario hacer un enorme esfuerzo consciente que implica actuar contra tu naturaleza: el cerebro no quiere saber absolutamente nada con modificar el “estado actual de las cosas”, y boicoteará permanentemente cualquier intento de cambio que decida el neocórtex (en particular los lóbulos prefrontales, sede de la razón y comprensión humanas), para tener verdadero control y permitir “ que se abra” el espectro de todas las posibilidades que podés considerar, y que no verás a menos que reconozcas la urgencia de adoptar dicho cambio.
En línea con lo anterior, van dos auto-preguntas que te invito a responderte a vos mismo/a con la mayor honestidad posible:
- ¿Cuáles son las competencias reales que me ayudarían a lograr una gestión óptima y excelentes resultados?
- ¿Quiénes podrían brindar la mejor respuesta a esta pregunta?
Reflexionar y responder estas preguntas te habilitará con integridad a reconocer en qué lugar estás parado/a frente a la posibilidad de tu necesidad de cambio en tu estilo de liderazgo. Es decir, te darán la pauta de que abrir sin miedo tu curiosidad te permitirá que aceptes sin juzgarte ni juzgar lo que debas hacer para elevar la calidad de tu gestión. Los resultados, como ya te comenté en otros artículos, serán el reflejo directo de ella. Nada más lo será.
Respecto a la segunda pregunta en particular, seguramente coincidirás en que quienes pueden aportar datos concretos en base a la experiencia de gestionar personal y obtener excelentes resultados (a pesar de sus “errores” y en gran parte gracias a ellos) son los líderes que pueden considerarse exitosos en cualquier industria y lugar del mundo, sean ellos Presidentes, CEOs, Gerentes, Mandos medios o Supervisores. Porque crear y sostener la “cadena de calidad” de la dinámica relacional atañe a todas las escalas de poder dentro de una organización, institución o empresa.
Es así que la Dra. Sunnie Giles (consultora organizacional en USA) reunió a 195 CEOs exitosos de diferentes países en virtud de preguntarles cuáles eran, a su juicio, las principales competencias que debía reunir un líder para alcanzar el éxito, personalmente o de manera virtual. Se les pidió eligieran entre 74 cualidades indispensables del liderazgo efectivo, y los resultados del estudio están plasmados en 10 competencias agrupadas en 5 temas según la siguiente tabla, que traduzco más abajo:
Las 10 competencias en las que todos estuvieron de acuerdo, son:
- Tiene altos estándares de ética y moral.
- Proveen objetivos y metas con guías y dirección flexibles.
- Comunican claramente sus expectativas.
- Tiene la flexibilidad de cambiar opiniones.
- Está comprometida/o a mi entrenamiento continuo.
- Comunica a menudo y abiertamente.
- Esta abierta/o a mis ideas y enfoques
- Crea una sensación de éxito y fracaso juntos.
- Me ayuda a crecer en un líder de la próxima generación.
- Provee de seguridad ante la prueba y el error.
Estas, a su vez, se agrupan en los siguientes 5 temas principales:
1 – Fuerte ética y estándares.
Este tema incluye atributos que facilitan la creación de un entorno seguro y de confianza: la ética transmite un compromiso con la equidad y la transparencia. Y la comunicación clara evita los malos entendidos y permite un entorno flexible cuando hay errores. Cuando el entorno es seguro, los cerebros de los empleados dejarán de producir neurotransmisores como el cortisol y la adrenalina, y comenzarán a producir oxitocina y serotonina, de manera que el miedo y las resistencias disminuirán notablemente.
2 – Auto-gestión / organización
Cuando los líderes dan directivas claras y les permiten a sus empleados que se auto-organicen en tiempo y tareas, los equipos se tornan más productivos. Es sumamente importante saber distribuir el poder en toda la organización y confiar en la toma de decisiones de quienes están más cerca de la acción. Pero, los líderes siguen resistiendo esta realidad y son reacios a permitir que otros organicen sus responsabilidades y cometan errores, porque tienen terror de enfrentarse a las posibles consecuencias negativas de las decisiones de sus subordinados, en síntesis: sienten que su posición podría estar en peligro. Sin embargo lo que ocurre al distribuir el poder es lo contrario: la influencia aumenta y se construyen vínculos mucho más fructíferos a largo plazo.
Este terror no es más que un miedo instalado en la mente y el cuerpo y que deriva de las “amenazas” que la amígdala (glándula en el cerebro reptiliano) activa cuando interpreta que compartir el poder equivale a perderlo. Para atravesar ese terror, es necesario que aumentes tu conciencia del nivel de stress y la tensión que sentís cuando pensás que tenés que controlarlo todo, o que podés perder tu puesto «por culpa de las decisiones de tu gente». Al reconocer esa tensión, en vez de defenderte o de obrar “para cubrirte”, podés entrenar a tu mente a calmarse, y a tu cuerpo a sentir esa tensión sin evadirla, y a relajarte mediante diferentes técnicas.
3 – Aprendizaje eficiente
Para fomentar el aprendizaje continuo entre los miembros del personal, los líderes deben estar ellos mismos abiertos al aprendizaje, lo cual incluye cambiar de curso cuando sea necesario. Si todavía no aprendiste a cerrar la boca en las reuniones, una buena idea es tratar de abordar las ideas que todos exponen sobre cómo solucionar los problemas, sin un resultado específico sobre lo que querés lograr. Guardá tus opiniones e ideas hasta después de que todo el mundo haya hablado, y asegurate de que la gente sepa que todo lo que compartan será considerado. De esa forma habilitarás una mayor interacción y surgirán más ideas.
El fracaso es necesario para aprender, por eso como líder tenés que generar una cultura que le asegure a tu gente que puede tomar riesgos y equivocarse sin que eso implique el riesgo de sanciones, o que su puesto laboral esté en peligro.
4 – Nutrir el crecimiento.
Cuando los líderes muestran un compromiso con el crecimiento de su personal, los empleados se sienten motivados a corresponder expresando su gratitud o lealtad, y por ende están dispuestos a hacer un esfuerzo extra. Recordá: liderar a través del miedo genera estrés, lo que perjudica la función cerebral superior y genera miedos e inseguridades, percepciones erróneas y falta de compromiso. La calidad de cualquier tipo de trabajo es muy diferente cuando las personas se ven “obligadas” por el aprecio, el reconocimiento y el respeto. Si querés sacar lo mejor de tu equipo, inspiralos a seguir creciendo, apoyá su entrenamiento y promoción, y reconocé su esfuerzo de manera continua.
5 – Conexión y pertenencia.
Los seres humanos somos seres sociales, necesitamos y queremos conectarnos unos con otros y tener un sentido de pertenencia. Las últimas investigaciones en Neurociencia sugieren que una sensación de conexión o la falta de ella, afecta la productividad positiva o negativamente, así como el bienestar o malestar emocional. Porque las emociones son contagiosas en el lugar de trabajo: los empleados se sienten emocionalmente agotados simplemente viendo interacciones desagradables entre compañeros de trabajo. Cuando logres que las personas se sientan seguras en el entorno laboral, también serás responsable de cuidar esea seguridad, para que puedan liberar su potencial y dar de sí mismos lo mejor.
Una forma simple de empezar a promover el sentido de pertenencia en tu gente, no requiere de gran esfuerzo y podés instaurarlo en tu cultura de manera inmediata: sencillamente sonreíles más, llamalas por su nombre, reconocé sus intereses, qué los motiva y qué los desmoraliza, y aprendé los nombres de sus familiares para preguntarles por ellos de vez en cuando, prestá mucha atención al hablarles y escuchalos atentamente, con la genuina intención de servirles, hoy y siempre.
Hasta la próxima! Mónica
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