Nada cambia si nada cambia
Sin misteriosos ni complicados sistemas. Proponete co-crear y cambiar tu Cultura laboral y hacela realidad.
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El bienestar laboral como indicador de éxito en cualquier organización.
Existe una tendencia e interés en aumento de parte de las organizaciones y empresas globales en invertir en entrenamientos y acciones que generen bienestar laboral y mayor valor en las relaciones dentro y fuera del tejido social que las componen. Estamos en la era digital, y es natural que comiencen equipándose con los adelantos que les sirven para lograr, en especial, sus metas económicas. Sin embargo, muchos líderes comenzaron a darse cuenta del error que supone pensar – y actuar – como si esto último fuese lo más importante para lograr dichos objetivos.
Este error se observa en las encuestas e informes de las Consultoras más importantes del mundo, y les está cobrando tiempo, dinero, recursos, renuncias masivas de empleados, sinsabores, altos índices de stress (síndrome burnout) y continuos dolores de cabeza, tanto a los altos ejecutivos como a los dueños de empresas que no tomaron en cuenta el factor humano al “aggiornarse”.
Este no es un problema menor. Porque invertir en tecnología para vincular clientes internos y externos es magnífico, siempre y cuando la Cultura de la organización o empresa que instaure este cambio esté en sintonía, es decir, sea coherente con el desplegar de dicho cambio y sus miembros la nutran apoyando a sus líderes.
Si las personas no la pasan bien en sus trabajos, si no son escuchadas, o se sienten simples “medios” para un fin que además no es propio…Si reciben maltratos de cualquier tipo (la violencia tiene muchos estadíos, por ejemplo, la desconsideración y el ignorar o “ningunear” a uno o varios miembros del equipo son solo dos ejemplos) se desprende que la Cultura en la que trabajan no es favorable, ni para ellos ni para lograr los resultados que la alta gerencia se haya propuesto.
La Neurociencia confirmó hace más de una década que es vital para las personas percibir valor en sus ambientes laborales y sentir un estado de bienestar donde la alegría compartida no sea señalada como comportamiento “extraño” o “para corregir”. Sin embargo, en la realidad esto dista mucho de ser una constante: las empresas siguen padeciendo de “seriedad serial”, fruto de paradigmas obsoletos en materia de Management, y todavía se resisten a moverse hacia un mayor bienestar.
¿Qué sucede? ¿Por qué no se priorizan, además de los avances tecnológicos, las prácticas humanas que valoren y conecten emocionalmente a las personas en el trabajo, como por ejemplo el diálogo, la inclusión, la instauración del humor y otros tantas prácticas que brindan enormes beneficios a la mente, cuerpo y alma tal como la ciencia lo sostiene desde hace años?
Las respuestas que se escuchan no convencen a nadie. Van desde: “Invertir en “soft-skills” (conocimientos mal llamados “blandos”) es poner dinero en lo que no se ve ni puede medirse” (lo cual es es falso), hasta “no podemos darnos el lujo de hacer grandes cambios en este momento”.
Bueno, esta última respuesta agranda el problema como una bola de nieve que rueda libre por la ladera de una montaña. Porque si no “es el momento” quizá sea porque no estás alcanzando los resultados que te propusiste. Y si esto es así, tu Cultura organizacional tiene grietas comunicacionales muy serias. Mejor reconocer esta verdad más temprano, para ponerte a trabajar en lo que la trasmutará positivamente, para bien de todos y también en virtud de alcanzar resultados de excelencia (que exceden las metas económicas).
También hay quienes se aventuraron a iniciar un cambio cultural, pero no tuvieron la constancia suficiente para solidificarlo: sus líderes continuaron aferrados a viejos estilos de gestión, lo cual derivó en una vuelta hacia atrás que trajo más dudas que certezas sobre las acciones necesarias para lograr ese cambio.
Por otro lado, las empresas y organizaciones en general exigen resultados inmediatos, cambios drásticos positivos, cuando por años se aferraron a culturas incoherentes, no alineadas con la Visión que ostentan en sus campañas de marketing, y por lo tanto no están en condiciones de exigir milagros. La realidad es que solo podrán verificar con claridad los resultados positivos si están dispuestas a transitar el proceso del cambio y sostener la nueva cultura que surja contra viento y marea, y por qué no decirlo, contra sus propias profecías. Este problema “in crescendo” depende solo de una cosa: la toma de consciencia real de su existencia de parte de los ejecutivos, líderes, y toda persona que tiene otras a su cargo, en cualquier empresa u organización.
Las siguientes sugerencias apuntalan el comienzo del cambio que tu Cultura probablemente necesite para promover mayor bienestar, alegría y confianza en tu trabajo:
1 – Decidí contratar ayuda externa ya mismo.
Se trate de una persona o un equipo que te aporte miradas diferentes a las tuyas sobre lo que esté pasando dentro de tu organización, y pueda ayudarte a identificar grietas y dificultades en la comunicación que no ayudan a mantener un buen clima entre tu gente.
2 – Hacé todo lo posible por acercarte con interés a cada uno de tus empleados:
¿Sabés qué les sucede, puertas afuera de la empresa?
¿Conocés sus valores, deseos, anhelos, ambiciones?
¿Tenés idea de cómo está conformado su entorno familiar?
¿Cuánto hace que no enviás un reconocimiento grupal (o personal) por una labor bien hecha?
¿Sos consciente de que todo problema humano tiene raigambre emocional y puede solucionarse si estás dispuesto a indagar en ese mundo?
3 – Cambiá tu mentalidad actual, y elegí poner en primer plano tu poder de escucha intencional:
Cuando escuches con intención de entender y aprender de tus equipos, estarás forjando mayor confianza de parte de ellos. Porque a nadie le gusta ser ignorado, y mucho menos notar que “lo escuchan pero no están presentes” al hacerlo.
La escucha intencional se logra cuando se tiene consciencia de que al interactuar con otros, el foco, es decir, toda la atención, se debe poner en los demás, ellos son los que saben más que nadie sobre ellos mismos, y están dispuestos a enseñarte si los escuchás atentamente y con humildad.
La alegría en el trabajo es un motor de satisfacción, motivación compartida y productividad personal y grupal sostenidas. Genera ambientes laborales más livianos y menos asfixiantes. Produce conexión emocional directa y alienta la motivación personal y grupal de forma natural y simple.
Ponela en práctica, será un antes y un después en tus resultados.
Si precisás cambiar tu Cultura Organizacional y no sabés por donde empezar, escribime a contacto@monica-arias.com y coordinamos una conversación vía zoom para conocerte y explorar si puedo serte de ayuda.
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Las mías son:
Liderando Millennials y Generación Z: 8 No negociables.
En la siguiente infografía, comparto los 8 NO legociables que estas dos jóvenes generaciones acuerdan compartir a la hora de pertenecer a una organización/empresa/institución, y desear seguir haciéndolo.
Dale un vistazo, tomá nota y actuá!
Comunicar es crear mundos…¿Qué mundo estás creando en tu empresa?
Hoy hablamos de pre y post pandemia y de trabajos “híbridos” (parcialmente online y presenciales) como parte de la “innovación” laboral que se cierne en las empresas. Y es cierto, el mundo cambió y hay que adaptarse. Pero más allá de conocer parte de los impactos que produjo la pandemia y aplicar herramientas para navegar mejor los cambios, lo más importante es darnos cuenta de lo mucho que todavía es preciso renovar, cambiar, mejorar en cualquier cultura organizacional, es decir, en nuestra dinámica relacional.
Comunicar es crear. Por eso, la respuesta más auténtica que des a la pregunta que figura en el título te dará la pauta del siguiente cambio que vos y/o tu empresa necesitan afrontar, aún con miedos, incertidumbres y dudas, “tomando el toro por las astas” y poniéndose en marcha. Todos los seres humanos podemos y queremos crecer, aunque no lo reconozcamos. Y siendo seres sociales, precisamos de los demás para lograr ese crecimiento y también necesitamos ser guiados por líderes amables, que nos conozcan y aprecien. Que no se cansen de escucharnos y nos apoyen en cada etapa del proceso de cambio que sea preciso encarar. En síntesis: en el fondo anhelamos pertenecer, y sentir al mismo tiempo que somos únicos: ese es el gran desafío de la comunicación inclusiva y de los líderes que estén dispuestos a practicarla.
Algunos “gurúes” dan consejos y sugerencias como si ya hubiésemos aprendido – y dominado – las enseñanzas del virus que sigue haciendo de las suyas. Por ejemplo, la mayoría de estas sugerencias apuntan a mejorar los medios tecnológicos que se usan en las empresas, a saber: cómo “seducir” a un cliente vendiendo sin vender; a dominar la “interacción productiva” en redes sociales y lograr más “likes” o “seguidores”; a “estar a la vanguardia” de los nuevos “espejitos de colores” – la mayoría tecno – que salen de la galera de la noche a la mañana, etc.
Sin embargo, y a pesar del zarandeo que nos perpetró la reclusión y sus innegables efectos colaterales, aún la mayoría de las empresas no parece darse cuenta de la imperiosa necesidad de transformar su cultura, de los niveles de alto stress que padecen sus empleados, ni de los problemas graves en comunicación que todos los integrantes de su organización padecen – comenzando por los líderes – que se agravaron sin ninguna duda con el coletazo que dio el dragón Covid-19.
A continuación, en una simple mirada verás solo algunas de las causas de los desajustes relacionales en las empresas, y también algunas vías de posible solución.
Verna Meyers, VP Inclusion Strategy de Netflix, asevera: “La comunicación es fácil…siempre que te estés hablando a vos mismo/a”.
Gran verdad. Porque cuando comunicar involucra hablar con los demás, el asunto puede resultar muy complejo – en especial para quienes desean ser comunicadores especializados en espacios y culturas que promueven la inclusión. Además, el proceso comunicacional se gesta y perfecciona, como todo arte, a medida que se practica, si es posible diariamente.
Van seis sugerencias para poner en práctica ya mismo, que te pueden ayudar a mantener un flujo de comunicación genuina e inclusiva en tu trabajo.
Convertirse en un/a comunicador/a inclusivo/a NO es un proceso libre de errores.
La perfección no es sinónimo de conexión. Y mucho menos de excelencia. Si estás creando una atmósfera inclusiva, también estás en el camino de sentir y aprender a regular tus emociones, demostrando cuando es necesario, también tu vulnerabilidad. Es el camino de vivir en carne propia un posible papelón, un error, etc. Y es permitirte y permitir las equivocaciones para seguir creciendo. No es tarea sencilla, sin embargo, este sendero está lleno de oportunidades y afianzará tus relaciones, brindándote una perspectiva expansiva e inclusiva cada vez mayor.
No asumas absolutamente nada.
Tratá a las personas como lo que son: personas. Increíble que haya que dejarlo por escrito, pero hoy más que nunca es más que una necesidad, es una obligación. Es preciso que sepas que cada quien puede pertenecer a grupos con los que comparten identidad, gustos, pensamientos, cultura, desafíos, etc. que no necesariamente coincidan con los tuyos, o tal vez que no tengan absolutamente nada que ver con tu visión del mundo, experiencia, forma de pensar, etc. No asumas que cada persona es una representación o estereotipo de un grupo que “encaja” en tu cuadro mental de creencias. Sé un/a oyente empático/a, esa es la clave.
Dejá de aparentar que te las sabés todas.
Ay Dios, este es un mal para el que parece no haber cura en las empresas…La realidad y cientos de estudios de famosas universidades indican que uno de los conocimientos que más favorece la inclusividad es asumir que NO lo sabés todo. Decir : “No sé” encierra en sí mismo un enorme poder. Permanecer humilde y considerado con todos implica ser transparente con vos mismo/a en primer lugar: saber dónde están tus propios puntos ciegos y trabajar en vos para iluminarlos es el primer paso.
Pedí disculpas cuando cometas errores: Siempre. No dejes pasar oportunidad de demostrar tu equivocación. Practicá dejar de usar tus errores como excusas para suspender lo que vos mismo/a hayas establecido o dispuesto llevar a cabo o cambiar
Pequeños grandes gestos: Hay movidas que parecen demasiado simples para ser consideradas valiosas en una cultura laboral. Sin embargo, su poder radica en ponerlas en práctica. De esa forma se tornan en gestos invaluables. Por ejemplo: Decí “hola” sonriendo, y “gracias” tan a menudo como sea posible, en especial a la gente que no está por encima de tu rango. Aprendé los nombres de las personas y memorizalos. Trabajar sobre estos puntos sienta las bases para hacer la diferencia en tu gestión.
Aprendé a hacer preguntas abiertas sin juicios y con más cortesía, que inciten a participar y erradiquen miedos infundados:
Ejemplos:
¿Qué opinás sobre esta situación/ sobre lo que pasó, etc? –
¿Cómo podríamos hacer esto de forma diferente la próxima vez para obtener mejores resultados?
¿Cuál es la enseñanza más valiosa que te/nos dejó esta experiencia?
Compartí con tu personal información sobre cómo acceder a recursos valiosos. Esa es la única forma en que podés estar seguro/a de que tus prejuicios no están corrompiendo tus decisiones en la dinámica diaria de tu gestión.
La comunicación inclusiva se trata de ir desde los deseos y la buena intención de los líderes de cambiar las cosas que ya no sirven, hasta lograr concretar las buenas acciones y procesos que efectivamente cambiarán esas cosas. Pero todos, empezando por la persona con mayor jerarquía, hasta el empleado más raso, deben «subirse al bote». Esa es la razón por la que debés chequear diariamente qué mundo estás creando en tu empresa.
De otra forma, las organizaciones se «maquillarán» con los trainings del momento, para luego volver a viejos esquemas de trabajo y paradigmas que ya no es posible sostener a la luz, no solo del «nuevo mundo» que implantó la pandemia, sino de lo que las fuerzas laborales están reclamando desde hace más de una década: espacios inclusivos, diversos, alegres, regidos por valores humanos, y líderes comprometidos a encarnar ese reclamo.
Si querés gestar una cultura organizacional realmente inclusiva y diversa, sin estereotipos, necesitás anclar estos procesos con altos valores humanos y conversaciones transformacionales, donde como siempre hago hincapié, el/la primero/a en dar el ejemplo como Líder tenés que ser Vos..
¿Estás listo/a?
