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Durante los últimos años, los estudios de campo y “medición” sobre Management efectivo arrojaron resultados precisos sobre los orígenes y el porqué de los éxitos y fracasos a la hora de liderar. En mis anteriores artículos, compartí los 7 NO negociables del paradigma de Liderazgo actual, que reflejan el cambio y transformación necesarios para lograr una gestión mucho más acorde con la realidad que vivimos, pre, durante y post pandemia. Veamos ahora cómo esos 7 NO negociables están íntimamente ligados a las 10 competencias agrupadas en 5 temas principales que comparten muchos de los CEOs más exitosos.

Muchas de las competencias que los ejecutivos actuales debieran aprender, demostrar y practicar (mal llamadas “soft skills” como la inteligencia emocional, por ejemplo), no están lamentablemente vigentes, es decir, no solo no las practican diariamente, sino que en la mayoría de los casos directamente no las conocen, las dejan de lado o no reconocen su dimensión e importancia en la gestión diaria, y por supuesto, menos que menos en los resultados que obtienen.

Algunas de las razones por las cuales no se logra la atmósfera de confianza necesaria para liderar con mayor apertura emocional están implícitas en la cultura. Los líderes fueron y siguen siendo en su mayoría competitivos “por naturaleza” y esa competitividad descarnada se refuerza en los programas de estudio de los MBA en prácticamente todas las Universidades. Para colmo, la Neurociencia nos dice que estamos cableados para este tipo de comportamientos “naturalmente”. Básicamente, la explicación es que nuestros antepasados debían prepararse para la caza y la defensa ante los depredadores, la huida ante el peligro inminente, y la atención plena puesta «ver por donde podría venir el peligro», para cuidar de su supervivencia, dadas las condiciones extremas en que vivían, la falta de alimentos, etc.

Todo líder debe asegurarse de que las personas bajo su tutela se sientan siempre seguras. Por lo tanto, cuando trabajan en función del fenómeno descripto más arriba, grabado en la memoria del cerebro reptiliano (instintivo, sede del miedo), consciente o inconscientemente, pierden el acceso al sistema límbico o “cerebro emocional” y las funciones ejecutivas del neocórtex, de manera que inhiben la creatividad y el impulso consciente hacia el logro de la excelencia en su gestión y resultados.

Por lo tanto, si sumamos a este conocimiento que aporta la Neurociencia a lo dicho anteriormente, encontraremos una de las razones por las que el cambio hacia una conciencia de mejora en la gestión se hace tan difícil.

En otras palabras: para cambiar aquello que reconozcas como “falencias” en tu estilo de liderar, es necesario hacer un enorme esfuerzo consciente que implica actuar contra tu naturaleza: el cerebro no quiere saber absolutamente nada con modificar el “estado actual de las cosas”, y boicoteará permanentemente cualquier intento de cambio que decida el neocórtex (en particular los lóbulos prefrontales, sede de la razón y comprensión humanas), para tener verdadero control y permitir “ que se abra” el espectro de todas las posibilidades que podés considerar, y que no verás a menos que reconozcas la urgencia de adoptar dicho cambio.

En línea con lo anterior, van dos auto-preguntas que te invito a responderte a vos mismo/a con la mayor honestidad posible:

1. ¿Cuáles son las competencias reales que me ayudarían a lograr una gestión óptima y excelentes resultados?
2. ¿Quiénes podrían brindar la mejor respuesta a esta pregunta?

Reflexionar y responder estas preguntas te habilitará con integridad a reconocer en qué lugar estás parado/a frente a la posibilidad de tu necesidad de cambio en tu estilo de liderazgo. Es decir, te darán la pauta de que abrir sin miedo tu curiosidad te permitirá que aceptes sin juzgarte ni juzgar lo que debas hacer para elevar la calidad de tu gestión. Los resultados, como ya te comenté en otros artículos, serán el reflejo directo de ella. Nada más lo será.

Respecto a la segunda pregunta en particular, seguramente coincidirás en que quienes pueden aportar datos concretos en base a la experiencia de gestionar personal y obtener excelentes resultados (a pesar de sus “errores” y en gran parte gracias a ellos) son los líderes que pueden considerarse exitosos en cualquier industria y lugar del mundo, sean ellos Presidentes, CEOs, Gerentes, Mandos medios o Supervisores.  Porque crear y sostener la “cadena de calidad” de la dinámica relacional atañe a todas las escalas de poder dentro de una organización, institución o empresa.

Es así que la Dra. Sunnie Giles (consultora organizacional en USA) reunió a 195 CEOs exitosos de diferentes países en virtud de preguntarles cuáles eran, a su juicio, las principales competencias que debía reunir un líder para alcanzar el éxito, personalmente o de manera virtual. Se les pidió eligieran entre 74 cualidades indispensables del liderazgo efectivo, y los resultados del estudio están plasmados en 10 competencias agrupadas en 5 temas según la siguiente tabla, que traduzco más abajo:

Las 10 competencias en las que todos estuvieron de acuerdo, son:

1. Tiene altos estándares de ética y moral.
2. Proveen objetivos y metas con guías y dirección flexibles.
3. Comunican claramente sus expectativas.
4. Tiene la flexibilidad de cambiar opiniones.
5. Está comprometida/o a mi entrenamiento continuo.
6. Comunica a menudo y abiertamente.
7. Esta abierta/o a mis ideas y enfoques
8. Crea una sensación de éxito y fracaso juntos.
9. Me ayuda a crecer en un líder de la próxima generación.
10. Provee de seguridad ante la prueba y el error.
    
    Estas, a su vez, se agrupan en los siguientes 5 temas principales:

1 – Fuerte ética y estándares.

Este tema incluye atributos que facilitan la creación de un entorno seguro y de confianza: la ética transmite un compromiso con la equidad y la transparencia. Y la comunicación clara evita los malos entendidos y permite un entorno flexible cuando hay errores.  Cuando el entorno es seguro, los cerebros de los empleados dejarán de producir neurotransmisores como el cortisol y la adrenalina, y comenzarán a producir oxitocina y serotonina, de manera que el miedo y las resistencias disminuirán notablemente.

2 – Auto-gestión / organización

Cuando los líderes dan directivas claras y les permiten a sus empleados que se auto-organicen en tiempo y tareas, los equipos se tornan más productivos.  Es sumamente importante saber distribuir el poder en toda la organización y confiar en la toma de decisiones de quienes están más cerca de la acción. Pero, los líderes siguen resistiendo esta realidad y son reacios a permitir que otros organicen sus responsabilidades y cometan errores, porque tienen terror de enfrentarse a las posibles consecuencias negativas de las decisiones de sus subordinados, en síntesis: sienten que su posición podría estar en peligro. Sin embargo lo que ocurre al distribuir el poder es lo contrario: la influencia aumenta y se construyen vínculos mucho más fructíferos a largo plazo.

Este terror no es más que un miedo instalado en la mente y el cuerpo y que deriva de las “amenazas” que la amígdala (glándula en el cerebro reptiliano) activa cuando interpreta que compartir el poder equivale a perderlo. Para atravesar ese terror, es necesario que aumentes tu conciencia del nivel de stress y la tensión que sentís cuando pensás que tenés que controlarlo todo, o que podés perder tu puesto «por culpa de las decisiones de tu gente». Al reconocer esa tensión, en vez de defenderte o de obrar “para cubrirte”, podés entrenar a tu mente a calmarse, y a tu cuerpo a sentir esa tensión sin evadirla, y a relajarte mediante diferentes técnicas.

3 – Aprendizaje eficiente

Para fomentar el aprendizaje continuo entre los miembros del personal, los líderes deben estar ellos mismos abiertos al aprendizaje, lo cual incluye cambiar de curso cuando sea necesario. Si todavía no aprendiste a cerrar la boca en las reuniones, una buena idea es tratar de abordar las ideas que todos exponen sobre cómo solucionar los problemas, sin un resultado específico sobre lo que querés lograr. Guardá tus opiniones e ideas hasta después de que todo el mundo haya hablado, y asegurate de que la gente sepa que todo lo que compartan será considerado. De esa forma habilitarás una mayor interacción y surgirán más ideas.

El fracaso es necesario para aprender, por eso como líder tenés que generar una cultura que le asegure a tu gente que puede tomar riesgos y equivocarse sin que eso implique el riesgo de sanciones, o que su puesto laboral esté en peligro.

4 – Nutrir el crecimiento.

Cuando los líderes muestran un compromiso con el crecimiento de su personal, los empleados se sienten motivados a corresponder expresando su gratitud o lealtad, y por ende están dispuestos a hacer un esfuerzo extra. Recordá: liderar a través del miedo genera estrés, lo que perjudica la función cerebral superior y genera miedos e inseguridades, percepciones erróneas y falta de compromiso. La calidad de cualquier tipo de trabajo es muy diferente cuando las personas se ven “obligadas” por el aprecio, el reconocimiento y el respeto. Si querés sacar lo mejor de tu equipo, inspiralos a seguir creciendo, apoyá su entrenamiento y promoción, y reconocé su esfuerzo de  manera continua.

5 – Conexión y pertenencia.

Los seres humanos somos seres sociales, necesitamos y queremos conectarnos unos con otros y tener un sentido de pertenencia. Las últimas investigaciones en Neurociencia sugieren que una sensación de conexión o la falta de ella, afecta la productividad positiva o negativamente, así como el bienestar o malestar emocional. Porque las emociones son contagiosas en el lugar de trabajo: los empleados se sienten emocionalmente agotados simplemente viendo interacciones desagradables entre compañeros de trabajo. Cuando logres que las personas se sientan seguras en el entorno laboral, también serás responsable de cuidar esea seguridad, para que puedan liberar su potencial y dar de sí mismos lo mejor.

Una forma simple de empezar a  promover el sentido de pertenencia en tu gente, no requiere de gran esfuerzo y podés instaurarlo en tu cultura de manera inmediata: sencillamente sonreíles más, llamalas por su nombre, reconocé sus intereses, qué los motiva y qué los desmoraliza,  y aprendé los nombres de sus familiares para preguntarles por ellos de vez en cuando, prestá mucha atención al hablarles y escuchalos atentamente, con la genuina intención de servirles, hoy y siempre.

Hasta la próxima! Mónica

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