Cómo liderar en contextos de crisis sin perder la elegancia.

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“En los momentos de crisis, la imaginación es más importante que el conocimiento” Albert Einstein.

Sabemos que crisis implica un “sacudón” a todo lo conocido, y por ende, es un proceso muy difícil de atravesar tanto en la vida privada como en la laboral. Especialmente en este último ámbito, los líderes pueden sentir este «simbronazo» como algo terrible, sin remedio, inclusive irreversible.  Aunque muchos saben reponerse del impacto inicial y apegarse a la famosa y trillada frase (no por ello incierta) que reza: “Crisis implica oportunidad de cambio”. Desde el lado que decidan ver la situación, podrán empoderarse o desmoronarse, invitar a su personal a navegar la aventura de los cambios necesarios y aprender de ellos, o llevarlos a contagiarse de su mismo desánimo y falta de confianza en sus capacidades para atravesar la crisis, afianzar lazos y salir más fortalecidos de la “prueba.

Como decía Einstein, es en los momentos de crisis donde se pone en juego todo el caudal posible de nuestra imaginación, que debe primar sobre el conocimiento adquirido hasta el momento. Si bien está comprobada la veracidad de esta afirmación, se sabe también que implica estar dispuestos a realizar ajustes rápidos, lo cual no siempre es agradable, y mucho menos cómodo, en especial para los líderes. La realidad es que toda crisis requiere de respuestas rápidas, casi inmediatas, para trasmutar la experiencia no deseada en un proceso creativo grupal y dinámico que la atraviese sin demasiados dolores de cabeza. Los líderes que así lo entienden se fortalecen y suelen salir airosos de situaciones difíciles que tarde o temprano los sorprenderán.

Entender cómo funciona el cerebro ante una crisis, les da una ventaja inmensa a la hora de tomar las riendas del cambio: estamos cableados para huir del dolor y asirnos al placer. Por lo tanto, es lógico que ante cualquier estado que nos provoque incomodidad o dolor (como la inseguridad psicológica que nos genera una crisis), sencillamente nos paralizamos, minimizamos el alcance de las circunstancias de la situación (obteniendo así cierto placer temporal), o percibimos lo que sucede como algo sumamente negativo, casi imposible de enfrentar (negación).

Pero el cerebro también es altamente flexible, sus neuronas son muy “plásticas” (de ahí el término neuro-plasticidad). Se adaptan y crean nuevos circuitos toda vez que logramos darnos cuenta de que huir del asunto cuando las papas queman es mucho peor que armarse de paciencia y coraje para reinventar lo que sea necesario.

Para superar la barrera biológica y natural que el cerebro impone, y que se traduce como procrastinación, quejas, sensación de impotencia, negación de la gravedad del tema, “la culpa es del equipo” etc, ante la “amenaza” que implica atravesar el territorio desconocido por el que la crisis te hará pasar, en principio podrás (o mejor dicho, deberías) despertar tu curiosidad y seguir estos 6 pasos:

  1. Realizar respiraciones profundas, diafragmáticas, conscientes.
  2. La mejor manera de lograrlas es imaginarse respirar dentro de la zona de tu espalda baja en vez de tu abdomen. Esta respiración mitigará muchos de los procesos que podrían desencadenar emociones fuertes en detrimento de tu equilibrio psico-físico y de las relaciones con el personal.
    En el contexto laboral en crisis, habrá miles de cosas para hacer tan pronto como sea posible, porque no hay tiempo que perder.
    Pero si encarás esas cosas en un estado de alto stress, pánico, miedo extremo o desesperación, será muy difícil ejecutar cada una con precisión.
    El beneficio de la práctica de este tipo de respiración es que lo previene y te ayudará a centrarte en planificar las acciones más urgentes.
  3. Tomar inmediatamente la situación bajo control.

    Esto significa que es imperioso reconfortar a tus equipos y brindar la seguridad y el bienestar de todas las personas involucradas. Protegé siempre a tus empleados y/o personal primero, y recién después pensá en cómo protegerás los bienes de la empresa.
    Este paso puede significar que precises recurrir a personas más capacitadas que Vos o que hayan atravesado varias crisis similares, por ejemplo profesionales en disciplinas como el Neuro-Coaching ejecutivo, Consultores expertos en crisis, etc, porque dada la situación, el tiempo apremia y por ende te apremiará a encontrar una salida.
  4. Realizar un análisis lo más objetivo posible de la situación.

    Es necesario que como líder evalúes con la mayor precisión posible lo que ocurrió y sus repercusiones: el impacto actual y a futuro de la crisis lo más objetivamente posible.
    Por ejemplo, hacé un listado de preguntas invocando la curiosidad propia y de tu gente y para cada pregunta anotá todas las respuestas que te surjan, así como los aportes de tu personal.

    Qué pasó puntualmente?
    Qué está pasando ahora como efecto de lo que pasó?
    Qué puede pasar a continuación?
    Qué debería pasar?
    Podemos intervenir para que ello suceda? Si es así, cómo?
    Cuál de todas estas posibles acciones es la menos riesgosa dadas las circunstancias?

    Y así con todas las preguntas que surjan…La idea es que te entrenes para ver cuáles son los pasos más rápidos y menos riesgosos para dar.

Si ya experimentaste alguna crisis, sea en esta o en otra empresa, considerá también preguntas sobre aquellas acciones que pusiste en práctica con éxito para salir de la situación y escribí todo lo que recuerdes. Por ejemplo:

Qué fue útil y necesario hacer?
Cuáles fueron totalmente inútiles de considerar y/o hacer?
Hubo opciones que se descartaron y que en esta crisis actual podrían ayudar?
Qué hicimos que nos robó tiempo, energía y entusiasmo?
Cuáles fueron los aprendizajes logrados que podríamos aplicar en esta oportunidad?

Por otro lado, es importante que evalúes que todo lo que decidas hacer tendrá un efecto replicador, por lo tanto, cerciórate antes de las instancias legales y éticas que dichas acciones podrían tener.Tomá acción basándote en tus valores personales, los de tu gente y los de la empresa.

Una crisis siempre requiere que definas y priorices inmediatamente cuáles son los valores con los que te moverás para superarla. Mantenete firme en tus convicciones morales y no dejes que las circunstancias te impidan hacer lo correcto, aún si las decisiones que quieras tomar parezcan ser el mejor “atajo” hacia una salida o alivio posible…en especial, si parecen serlo.

Si te apegás solo a tus convicciones sobre los valores propios, de tu gente y de la empresa, habrá mucho menos posibilidades de que te arrepientas de lo que hagan durante esta fase cuyo slogan es: “la situación requiere acciones concretas inmediatas”. No olvides registrar cada decisión y acción tomadas, en virtud de obtener información que puede ayudarte a evitar errores en momentos similares a futuro.

5. Enfrentá la crisis junto con tu gente sin perder el humor.

John Lennon plasmó, entre otras, esta frase impecable: “Las únicas cosas que el sistema no sabe cómo manejar son la no violencia y el humor”. Cuando estés atravesando una crisis con tu personal, esforzate por mantener la alegría grupal. Recordales permanentemente a todos que están en el “bote” juntos y que la mejor forma de capear las olas es permanecer en un estado de apertura y permiso a toda oportunidad de integrar el humor, de reírse y de contagiar alegría.

6. Celebrá los logros de cualquier tamaño.

No existen logros diminutos ante una crisis. Todos son enormes, porque contribuyen a cimentar el camino para atravesarla y aprender de ella. Por eso, cuando hayan obtenido un éxito, por más “pequeño” que parezca, animá a tu gente a celebrarlo, con un festejo simple e íntimo, pero genuino. Esto mantendrá el espíritu en la firme decisión de salir triunfantes de la crisis.

Liderar crisis con elegancia no es una utopía. Sino un camino que es posible tomar, tanto si liderás equipos preseccial o virtualmente, y que puede darte incontables satisfacciones en varios niveles:
Personalmente, te proveerá de herramientas de gestión que cimenten tu auto-confianza. En tu dinámica relacional, lograrás un entendimiento directo de los valores, ideas y estrategias que pueden aportar cada uno de los miembros de tus equipos en momentos difíciles – hasta ahora tal vez desconocidos por vos –  y por ende, crearás vínculos más cercanos, sólidos y confiables.

Por último, y como suelo hacer hincapié, tuya es la responsabilidad de mantenerte lo más sereno/a posible ante cualquier crisis. Porque tu equilibrio y directivas serán la brújula que tu gente usará para beneficio de todos.

¡Hasta la próxima!



Liderar cambios no requiere de Super Poderes, sino de aprender a liderar en dos niveles.

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Nos guste o no reconocerlo, liderar es un proceso que se lleva a cabo en dos niveles: físico y no físico. A nivel físico a través de conversaciones, interacciones y acciones concretas. A nivel no físico mediante pensamientos, intenciones, gestos inconscientes y principalmente, nivel de energía. Lo no físico suele ser disonante con lo físico, producto del enorme miedo que muchos líderes sienten, pero que rara vez admiten y del que casi nunca reflexionan.

El proceso de llevar a cabo un liderazgo de excelencia y eficaz no requiere de super poderes, sino de la comprensión real de que cualquier cambio sucede a nivel físico, pero por sobre todo a nivel mental, emocional, energético y por ende, “vibracional”. La ciencia ha comprobado que a mayores miedos, menor “vibración” expansiva de la energía que cada uno de nosotros emitimos.

Esto que solía denominarse “discurso pseudocientífico” es una realidad contundente y harto probada: los líderes fuertes y exitosos exhiben una energía ampliada, expansiva, que disipa los miedos propios y ajenos, creando vínculos profundos de mutuo beneficio. Por eso, el éxito de cualquier cambio que emprendamos está ligado directamente al uso adecuado – o no – de la energía de que disponemos en un momento determinado. 

Si estás dispuesta/o a reconocer la verdad que encierra el párrafo anterior, los siguientes serán de gran ayuda para liderar los cambios que necesites o quieras iniciar con tu gente.

Es verdad que auto-administrar la energía no es simple, más bien es, como mínimo, una tarea compleja, donde entran en juego factores de la personalidad, creencias, estado anímico, etc. Se entiende entonces cuánto más difícil es para vos en tu rol de líder (bien lo sabrás), reconocer el estado en que cada quien se encuentra, distribuir tareas acorde y al mismo tiempo emplear las diferentes capacidades de quienes conforman tus grupos, ya que por regla general no todos estarán pasando por estados anímicos iguales, o demostrarán niveles de energía similares en el mismo momento…día, semana, mes, etc. No obstante, tu decisión de cambio es el primer paso para lograrlo.

Cuando se habla a nivel científico de “nivel de energía” no se refiere a si la persona es o no proactiva, inteligente, ejecutiva, rápida, o si al presentarse parece que “se lleva todo por delante, como un huracán” etc. Alguien así será temido, y como mínimo, confundirá a su gente.

No. El nivel de energía está ligado a la carga emocional positiva del líder, a su disposición permanente a ser flexible, a priorizar el servicio, a su intención genuina de lograr un equipo unido, sólido, con identidad propia, donde la energía grupal siempre esté presente y se trabaje e interactúe con verdadera pasión y alegría. Es decir, el nivel de energía se refiere no solo a lo que el líder hace, sino, en especial,  a “cómo lo hace”.

Uno de los renombrados científicos que estudió la relación directa entre estados emocionales y productividad es Daniel Goleman, psicólogo norteamericano y autor de los libros “Inteligencia Emocional” e “Inteligencia Emocional en la Empresa”. Goleman y muchos otros estudiosos del comportamiento humano realizaron en los últimos años una serie de estudios sobre estilos de liderazgo y el impacto directo que juegan las emociones en el rendimiento y la satisfacción personal de los empleados.

Se comprobó que un entorno donde priman las emociones que desmotivan o perjudican psicológicamente, erosiona las capacidades mentales y a su vez, esto repercute en la baja calidad de las relaciones que se entablen en dicho entorno (cultura tóxica), lo cual a su vez desmoraliza y se ve reflejado en el bajo rendimiento y productividad del personal (resultados).

Recordá que el cerebro es altamente ineficiente cuando está aburrido o estresado. Sin embargo, funciona de forma óptima cuando está en estado de “curiosidad”, sorpresa, color, alegría, y se equilibran las demandas de los líderes y las habilidades de las personas para cumplirlas. Ese, es tu verdadero desafío. Por otro lado, todos sabemos que la gente trabaja bien cuando se siente bien. Tu rol y tu equilibrio emocional son vitales para mantener el espíritu de tus equipos bien alto, a pesar de los desafíos y problemas que enfrenten.

Y aquí entra en juego tu capacidad para permanecer atenta/o a tus propios cambios de humor, tus pensamientos, acciones, nivel de energía, etc. Porque de eso dependerá que puedas establecer metas “movilizantes” y que tengan “sentido” para todos, más allá de las que establezca la compañía. Hay variables que no dependerán de vos, por supuesto, como las políticas de la empresa, sin embargo, siempre serás quien medie entre esas políticas y tu gente.

Veamos un par de ejemplos de acciones que te ayudarán a liderar cambios:

1-Reflexioná , revisá y revaluá aquello que no esté “funcionando” bien.

Revisá periódicamente y con curiosidad qué viene pasando en tu gestión y en el clima que se vive en tu grupo. Definí qué tipo de problema o desafío persistente incide directamente en la dinámica relacional y en los resultados y anotalos en un cuaderno o tabla digital. Te dejo dos ejemplos y te animo a agregar todos los que recuerdes de acuerdo a tu caso específico:

  1. En líneas generales, hace rato mi equipo está desanimado/resentido/distraído/no comprometido/rebelde, etc.
  2. Me cuesta mucho “llegar” a conectar emocionalmente con mi gente/lograr que comprendan la importancia de trabajar en equipo/ involucrarlos en las metas/responsabilizarlos por las tareas/mantenerlos activos, etc.

Una vez definas los problemas a los que te enfrentás, creá una lista de posibles acciones que podrías tomar inmediatamente, tanto a nivel personal como virtual, por ejemplo:

  • Hacer una reunión semanal donde invites al diálogo y vos des el ejemplo abriendo el mismo. (no confundir con brainstorming) y explores cómo se sienten al hacerlo.
  • Exigir menos y acompañar / enseñar / servir más.
  • Escuchar más y mejor a cada miembro del equipo, tanto en reuniones como en todos los casos en que mantenga una conversación, pública o privada.
  • Pedir feedback y puntos de vista más seguido sobre los cursos de acción, etc.

2- Considerá formas distintas y mejores de relacionarte y ponelas en práctica.

Si hasta ahora tu estilo de gestión no funcionó – o tal vez funciona solo a veces – es muy posible que te guíes por creencias arraigadas e inconscientes sobre “cómo se supone que debe gestionar personal un buen líder” y por lo tanto tu manera de relacionarte no sea la mejor.

Tené en cuenta que cualquier cambio que quieras lograr implica: decisión, esfuerzo, compromiso, paciencia y tiempo. Si alguna de estas cosas falta o falla, y te gana la impaciencia o te desmoralizás porque no ves los resultados “rápidamente”, el cambio no tendrá lugar.

Para mejorar tu forma de relacionarte con tu gente, empezá haciendo estas dos cosas:

  1. Comenzá a ser franco/a, directo/a, no des vueltas ni intentes “manipular” a tu personal.

    Antes que nada, practicá equilibrar tus emociones (meditando, haciendo ejercicios de relajación, contratando un Neuro-Coach que te ayude, lo que sea necesario)
    Luego incorporá la práctica de bajar un poco tu tono de voz y forma de comunicarte al interactuar, modulalos, sentirte cada vez mejor con el cambio, aunque al comienzo te incomode, porque naturalmente, estás entrando en “terreno desconocido”, por ende date tiempo y sé constante con la práctica.
    Empezá a hablar con sinceridad, en un tono afable, más cálido, para lograr conversaciones genuinas con tu gente, en vez de continuar dando indicaciones. Hablar en tono afable y cálido no implica utilizar un tono “aniñado” o “falsear” la intención de conectar. Sencillamente, cambiá apenas tu forma de hablar de manera que notes el efecto en las personas (más atención, interés en escucharte, etc).


2. Invitá a tu gente a ser parte de algo mucho más importante, inclusivo, abarcativo y enaltecedor que simplemente lograr las metas.

Los seres humanos anhelamos formar parte de algo que nos de orgullo hacer, en especial si los efectos de nuestro trabajo benefician a muchos. Algo que además nos permita hacer cosas que nos brinden satisfacción interior y nos hagan crecer. En ese marco, podés diseñar junto con tu personal una meta “extraordinaria”, positiva, significativa, donde tengan lugar acciones en conjunto por las cuales cada quien sienta la importancia de su papel en lograrla.

Si ponés en práctica estas sugerencias, y tenés en cuenta los requisitos que requiere todo cambio, no tardarás en notar que contás con más energía, al igual que cada miembro de tu equipo y el grupo.

El efecto será replicador, porque el ambiente se transformará para bien, y junto con él, la inspiración y entusiasmo que habrás podido contagiarle a todos.

¿Tenés consultas? Enviámelas a contacto@monica-arias.com.

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