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Storytelling: el infinito poder de emocionar.

Cuando estaba en quinto grado de la primaria estatal, la Señorita Coca, nuestra maestra de lengua, nos ponía retos semanales para crear historias (en realidad, en aquel entonces las llamábamos redacciones).

No importaba si la historia era ficción o representaba una parte de nuestra realidad.

La cosa era muy simple: teníamos que cumplir con un número de palabras equis, el título debía ser atractivo para el lector y el contenido más atractivo todavía, fuese por su carga emotiva, el grado de imaginación que aplicáramos o la descripción en sí de lo que había ocurrido. Podíamos acceder a libros de la biblioteca de la escuela para chusmear las historias y cuentos de los grandes escritores y guiarnos en cuanto a la “forma” de organizar la narrativa.

La señorita Coca nos daba apoyo si nos “trabábamos” con alguna idea en la cabeza durante la semana, y con mucha paciencia nos escuchaba y nos daba sus sugerencias, siempre geniales.

La consigna se completaba con un premio: cada autor que así lo deseara leía su historia en clase y la que más aplausos lograba, se llevaba un premio, que solía ser casi siempre o bien un librito (sí, había pequeños libros de bolsillo con historias magníficas coleccionables), o en algunos casos, un cuaderno nuevo de 24 hojas (hoy sé que este era con seguridad el máximo aporte material al que llegaba el bolsillo de la maestra para incentivarnos con la escritura).

Luego, por supuesto, venía el proceso de corregir faltas de ortografía, y cuando la Señorita Coca nos devolvía los trabajos, la nueva consigna era reutilizar las palabras mal escritas en su versión correcta en la siguiente historia.

Esto para la mayoría de nosotros, que rondábamos los 11 años, era magnífico. Más que por la “competencia” por obtener el librito o el cuaderno en sí, por el hecho de poner a volar la imaginación y aprender a plasmar en el entramado textual una parte de nuestra realidad que tal vez no nos animábamos a compartir de otra manera.

Recuerdo muy bien que había compañeros de clase que odiaban las redacciones, pero aún así, nos daban permiso a las que amábamos escribir a leer sus historias cada tanto.

También recuerdo que un día, uno de ellos le dijo a la Señorita Coca: “disculpe seño, pero a mí todo este asunto de escribir una historia por semana no me gusta, me parece algo inútil, que no sirve para nada”.

Ella, con una mirada que parecía venir del cielo, se le acercó y le dijo estas palabras que jamás olvidaré: “Bueno fulano, hoy no podés apreciar el valor de narrar historias porque sos chico todavía, pero si sos capaz de practicar igual aunque no te guste, te puedo asegurar que poquito a poco, este conocimiento poderoso será de un inmenso valor en tu vida cuando seas más grande, en todos los aspectos. Todos somos creadores de historias, algunas mejores que otras, pero todas valiosas porque son únicas, como nosotros. Asi que, no importa qué tipo de redacción hagas, lo importante es que escribas una, cada semana, como el resto de tus compañeros. Si después no querés compartirla, está bien, no es obligación hacerlo.”

La transformación positiva que este compañero vivió a partir de esas sabias palabras fue descomunal. Se plasmó en muchísimas historias que nos emocionaron hasta las lágrimas y algunas nos dieron miedo/terror (como cuando describió cómo usar la “gomera” de forma correcta para «bajar de un hondazo» a cualquier pájaro de un árbol…)

La Señorita Coca ya no existe. Perdón, me equivoqué: sigue existiendo en mi corazón, y seguramente en el de quienes lean este post, porque su sabiduría es eterna.

Yo lo ignoraba entonces, pero allá lejos y hace tiempo, se habían plantado las semillas de un enorme poder que, como ella tan claramente describió, hoy no solo está de moda, sino que vemos germinar por todas partes, en todas las industrias globales y todas las áreas humanas con diferentes nombres, entre ellos: Storytelling.

Contar historias – ó Storytelling en idioma inglés: esa es nuestra naturaleza. Lo ha sido desde siempre porque nos necesitamos unos a otros, y porque construimos nuestros mundos a través de nuesras historias.

Porque las historias unen, equiparan, fomentan la creatividad, la escucha y el respeto por el mundo del otro, enseñan, apoyan, inspiran y como si fuera poco, emocionan.

Y ese poder, tal como lo predijo la Señorita Coca, es infinito…

Si te gustó mi historia, seguime en las redes…

Los 4 Pilares en Oratoria Creativa

Aquí van los 4 pilares más importantes del curso de Oratoria Creativa para Líderes, Profesores, Disertantes, Empresarios, Empleados y toda persona que tenga como asignatura pendiente aprender a hablar en público usando su propio caudal creativo, divirtiéndose en el proceso.


La Presencia tiene que ver con el auto-descubrimiento. Es la impronta personal, la identidad inside-out del orante.

El equilibrio psico-físico se logra con ejercitación y es vital para que el orante mantenga su eje emocional equilibrado durante toda la disertación / presentación / clase, etc.

Disfrutar es vital en todo proceso de aprendizaje, y en Oratoria Creativa crearás tu espacio para explorar tus estilos de disfrute, y amalgamarlos al estudio del curso.

La práctica sostenida es el pilar más importante para cualquier orador creativo que desee lograr la Maestría en hablar en público y magnetizar a su audiencia al mismo tiempo.

Te enseño a neutralizar tus miedos a hablar en público y a brillar como disertante, conectando emocionalmente con cualquier audiencia y dejando una huella positiva en su mente, un recuerdo inolvidable que les despierte una sonrisa al recordarte.

La práctica, la paciencia y la entrega son clave para convertirte en un/a Orador/a Creativo/a que magnetice a su público en cada disertación / presentación / clase / etc..

Estos son algunos beneficios de estudiar mi curso de Oratoria Creativa:

Tus terrores de hablar en público se desvanecerán.
Te vas a divertir aprendiendo, creando tus disertaciones y/o brindándolas.
Podrás hablar ante cualquier audiencia con autenticidad, haciendo uso de tu propia creatividad para conectar con tus públicos emocionalmente.
Ser orador/a creativo/a te abrirá muchas puertas tanto en tu emprendimiento, tu cargo o profesión como también en tus clases, presentaciones o disertaciones.
Presentarás proyectos, iniciativas, seminarios o webinarios sin ninguna dificultad.
Dejarás una huella positiva inolvidable en cada una de las personas que conformen tus audiencias.


Y muchos beneficios más…

No te demores, convertirte en un/a Orador/a Creativo/a es un conocimiento que te servirá durante toda tu vida personal y profesional.

Escribime a contacto@monica-arias.com y te cuento los detalles.

Adjunto el video de una de mis mejores alumnas de Oratoria Creativa, mi querida Lizzy Nobile – 2022.

MS. LIZZY NOBILE – TESTIMONIO ORATORIA CREATIVA / TESTIMONIAL CREATIVE ORATORY – 2022



Sos Líder? Te obsequio este regalo :)

En este mini auto-test, te ayudo a reflexionar sobre algunas preguntas poderosas para considerar la realidad de tu gestión actual de Liderazgo, y animarte a cambiarla si es preciso.

Gerencia Colaborativa

Desde hace varios años, crear y consolidar equipos colaborativos, ágiles y comprometidos es el enfoque masivo más importante en prácticamente todas las industrias del mundo. Sin embargo, en varias encuestas globales sobre tendencias de Capital Humano durante 2019, se supo que solamente alrededor del 7% de los líderes en empresas de todo tamaño se sintieron listos para iniciar un cambio en sus equipos.

En la actualidad, y a medida que seguimos lidiando con todos los problemas causados ​​por el Covid.19 en nuestra salud psico-física, debemos sumar además la incertidumbre económica y laboral que trajo aparejadas nuevas formas de relacionarnos y de entablar negocios.

Por eso, para generar propósitos evolutivos en las organizaciones es preciso reorganizarse y evitar paradigmas de liderazgo obsoletos, ya que fomentar la colaboración en los equipos es absolutamente esencial para lograr alto rendimiento.

Porque, si hace tres años atrás, la mayoría de los líderes no estaban preparados para centrar su liderazgo en la colaboración, ¿se imaginan cómo es hoy el escenario post pandemia, con los nuevos índices de deterioro en la salud mental, los cierres de empresas, el trabajo remoto e híbrido y la realidad de que los líderes no saben cómo enfrentar el desafío de lidiar con los problemas relacionales diarios?

Es cierto que iniciar cambios en una cultura organizacional no siempre es sencillo, porque todo nuevo aprendizaje implica un esfuerzo y además provoca incomodidades de variada índole. Pero reconocer que sin esos cambios no hay espacio presente ni habrá futuro para esa organización es un ejercicio de auto-reflexión insoslayable para cualquier líder, en cualquier lugar del planeta.

Una forma de acompañar la decisión de cambio es incrementar los diálogos en todo el entramado social de la empresa.

Los beneficios no tardarán en reflejarse y podrán medirse fácilmente: aumento del compromiso en las tareas, empleados más entusiasmados, incremento del orgullo de pertenencia, menores índices de stress y sus derivados, mayor creatividad individual y grupal, etc.

El resultado de este simple cambio producirá beneficios colaterales: las empresas fidelizarán a su fuerza laboral, y esto reducirá enormemente sus costos en reemplazar empleados y aumentará su prestigio, porque la mayoría de los competidores aún siguen creyendo que la “culpa” la tienen las nuevas generaciones por “irresponsables”,  el Covid-19 que ”los tomó por sorpresa” y mil otras cuestiones (excusas).

Los líderes están parados hoy ante un cruce de caminos: elegir el más conocido tal vez produzca resultados al principio, pero no a largo plazo. Si verdaderamente desean lograr equipos colaborativos, es necesario que elijan el camino desconocido, no transitado y tal vez más largo, que pondrá en jaque todas sus inseguridades y expondrá los problemas relacionales que es preciso enfrentar y sanear.

Ese es el único camino seguro para lograr un ambiente laboral estable y alegre, donde el personal desee desarrollarse, compartir, y crecer de manera sostenida (pasaje del “Yo” al “Nosotros”).

Cuando esto ocurre, y como en una ecuación matemática perfecta, los líderes gestionan mejor, los equipos colaboran, y los resultados positivos crecen y se consolidan en el tiempo.

¿Quieres aprender a dialogar con tus equipos y crear una cultura colaborativa? Envíame un email a  contacto@monica-arias.com y agendamos un encuentro.

Ranking Millennials – Great Place to Work Argentina

Un/a verdadero/a Líder no crea separación. Un/a verdadero/a Líder une a su gente.

Comparto hoy este informe sumamente interesante que preparó la gente de Great Place to Work Argentina sobre la generación Millennials (año 2021) en virtud de acercar cada vez más a las empresas con el conocimiento y entendimiento necesarios para comenzar a mejorar diariamente su diálogo, cultura organizacional y gestión de liderazgo.

Comunicar es crear mundos…¿Qué mundo estás creando en tu empresa?

Hoy hablamos de pre y post pandemia y de trabajos “híbridos” (parcialmente online y presenciales) como parte de la “innovación” laboral que se cierne en las empresas. Y es cierto, el mundo cambió y hay que adaptarse. Pero más allá de conocer parte de los impactos que produjo la pandemia y aplicar herramientas para navegar mejor los cambios, lo más importante es darnos cuenta de lo mucho que todavía es preciso renovar, cambiar, mejorar en cualquier cultura organizacional, es decir, en nuestra dinámica relacional.

Comunicar es crear. Por eso, la respuesta más auténtica que des a la pregunta que figura en el título te dará la pauta del siguiente cambio que vos y/o tu empresa necesitan afrontar, aún con miedos, incertidumbres y dudas, “tomando el toro por las astas” y poniéndose en marcha. Todos los seres humanos podemos y queremos crecer, aunque no lo reconozcamos. Y siendo seres sociales, precisamos de los demás para lograr ese crecimiento y también necesitamos ser guiados por líderes amables, que nos conozcan y aprecien. Que no se cansen de escucharnos y nos apoyen en cada etapa del proceso de cambio que sea preciso encarar. En síntesis: en el fondo anhelamos pertenecer, y sentir al mismo tiempo que somos únicos: ese es el gran desafío de la comunicación inclusiva y de los líderes que estén dispuestos a practicarla.

Algunos “gurúes” dan consejos y sugerencias como si ya hubiésemos aprendido – y dominado – las enseñanzas del virus que sigue haciendo de las suyas. Por ejemplo, la mayoría de estas sugerencias apuntan a mejorar los medios tecnológicos que se usan en las empresas, a saber: cómo “seducir” a un cliente vendiendo sin vender; a dominar la “interacción productiva” en redes sociales y lograr más “likes” o “seguidores”; a “estar a la vanguardia” de los nuevos “espejitos de colores” – la mayoría tecno – que salen de la galera de la noche a la mañana, etc.

Sin embargo, y a pesar del zarandeo que nos perpetró la reclusión y sus innegables efectos colaterales, aún la mayoría de las empresas no parece darse cuenta de la imperiosa necesidad de transformar su cultura, de los niveles de alto stress que padecen sus empleados, ni de los problemas graves en comunicación que todos los integrantes de su organización padecen – comenzando por los líderes – que se agravaron sin ninguna duda con el coletazo que dio el dragón Covid-19.

A continuación, en una simple mirada verás solo algunas de las causas de los desajustes relacionales en las empresas, y también algunas vías de posible solución.

Verna Meyers, VP Inclusion Strategy de Netflix, asevera: “La comunicación es fácil…siempre que te estés hablando a vos mismo/a”.

Gran verdad. Porque cuando comunicar involucra hablar con los demás, el asunto puede resultar muy complejo – en especial para quienes desean ser comunicadores especializados en espacios y culturas que promueven la inclusión. Además, el proceso comunicacional se gesta y perfecciona, como todo arte, a medida que se practica, si es posible diariamente.

Van seis sugerencias para poner en práctica ya mismo, que te pueden ayudar a mantener un flujo de comunicación genuina e inclusiva en tu trabajo.

Convertirse en un/a comunicador/a inclusivo/a NO es un proceso libre de errores.
La perfección no es sinónimo de conexión. Y mucho menos de excelencia. Si estás creando una atmósfera inclusiva, también estás en el camino de sentir y aprender a regular tus emociones, demostrando cuando es necesario, también tu vulnerabilidad. Es el camino de vivir en carne propia un posible papelón, un error, etc. Y es permitirte y permitir las equivocaciones para seguir creciendo. No es tarea sencilla, sin embargo, este sendero está lleno de oportunidades y afianzará tus relaciones, brindándote una perspectiva expansiva e inclusiva cada vez mayor.

No asumas absolutamente nada.
Tratá a las personas como lo que son: personas. Increíble que haya que dejarlo por escrito, pero hoy más que nunca es más que una necesidad, es una obligación. Es preciso que sepas que cada quien puede pertenecer a grupos con los que comparten identidad, gustos, pensamientos, cultura, desafíos, etc. que no necesariamente coincidan con los tuyos, o tal vez que no tengan absolutamente nada que ver con tu visión del mundo, experiencia, forma de pensar, etc.  No asumas que cada persona es una representación o estereotipo de un grupo que “encaja” en tu cuadro mental de creencias. Sé un/a oyente empático/a, esa es la clave.

Dejá de aparentar que te las sabés todas.
Ay Dios, este es un mal para el que parece no haber cura en las empresas…La realidad y cientos de estudios de famosas universidades indican que uno de los conocimientos que  más favorece la inclusividad es asumir que NO lo sabés todo. Decir : “No sé” encierra en sí mismo un enorme poder. Permanecer humilde y considerado con todos implica ser transparente con vos mismo/a en primer lugar: saber dónde están tus propios puntos ciegos y trabajar en vos para iluminarlos es el primer paso.

Pedí disculpas cuando cometas errores: Siempre. No dejes pasar oportunidad de demostrar tu equivocación. Practicá dejar de usar tus errores como excusas para suspender lo que vos mismo/a hayas establecido o dispuesto llevar a cabo o cambiar

Pequeños grandes gestos: Hay movidas que parecen demasiado simples para ser consideradas valiosas en una cultura laboral. Sin embargo, su poder radica en ponerlas en práctica. De esa forma se tornan en gestos invaluables. Por ejemplo: Decí “hola” sonriendo, y “gracias” tan a menudo como sea posible, en especial a la gente que no está por encima de tu rango. Aprendé los nombres de las personas y memorizalos. Trabajar sobre estos puntos sienta las bases para hacer la diferencia en tu gestión.

Aprendé a hacer preguntas abiertas sin juicios y con más cortesía, que inciten a participar y erradiquen miedos infundados:
Ejemplos:

¿Qué opinás sobre esta situación/ sobre lo que pasó, etc? –
¿Cómo podríamos hacer esto de forma diferente la próxima vez para obtener mejores resultados?
¿Cuál es la enseñanza más valiosa que te/nos dejó esta experiencia?

Compartí con tu personal información sobre cómo acceder a recursos valiosos. Esa es la única forma en que podés estar seguro/a de que tus prejuicios no están corrompiendo tus decisiones en la dinámica diaria de tu gestión.

La comunicación inclusiva se trata de ir desde los deseos y la buena intención de los líderes de cambiar las cosas que ya no sirven, hasta lograr concretar las buenas acciones y procesos que efectivamente cambiarán esas cosas. Pero todos, empezando por la persona con mayor jerarquía, hasta el empleado más raso, deben «subirse al bote». Esa es la razón por la que debés chequear diariamente qué mundo estás creando en tu empresa.

De otra forma, las organizaciones se «maquillarán» con los trainings del momento, para luego volver a viejos esquemas de trabajo y paradigmas que ya no es posible sostener a la luz, no solo del «nuevo mundo» que implantó la pandemia, sino de lo que las fuerzas laborales están reclamando desde hace más de una década: espacios inclusivos, diversos, alegres, regidos por valores humanos, y líderes comprometidos a encarnar ese reclamo.

Si querés gestar una cultura organizacional realmente inclusiva y diversa, sin estereotipos, necesitás anclar estos procesos con altos valores humanos y conversaciones transformacionales, donde como siempre hago hincapié, el/la primero/a en dar el ejemplo como Líder tenés que ser Vos..

¿Estás listo/a?





Ideas «a la carta» para entablar conversaciones difíciles en la empresa.

Cuando se trata de trabajar con tus equipos hacia el logro de tus objetivos, es vital que aprendas a entablar todas las conversaciones difíciles que debas enfrentar en el proceso, con respeto, confianza e integridad. No está de más recordarte, de todas maneras, que es preciso seas lo más consciente posible de la dinámica siguiente: es inevitable que hasta cierto punto, el éxito de tus conversaciones y de tu gestión descansarán en tu aceptación plena de que en muchas ocasiones nadie estará de acuerdo con vos, y aún así, estar en paz con eso.

Sabemos que a casi nadie le agrada tener que enfrentar una conversación difícil, sea en el ambiente familiar o social, y mucho menos en la empresa. La razón es que hacerlo implica inexorablemente atravesar estados emocionales que no nos gustan: stress, tensión, incomodidades, incomprensión, intolerancia, furia…Y como si fuera poco, aceptar que la otra parte también se sentirá así.

Para atravesar y agilizar las conversaciones difíciles, primero hay que decidir llevarlas a cabo. Y esto implica correrse del “lugar común”(donde a los líderes les encanta dar cátedra ), hablar solo lo necesario y luego contenerse un buen rato de continuar hablando, para mantenerse lo más atentos posible a escuchar y a sentir qué sucede cuando la conversación ya se inició. Una vez dado el puntapié inicial, toda conversación difícil que mantengas con tu personal aliviará muchísimo las tensiones que se hayan amontonado, despejará dudas y derribará juicios de valor innecesarios, también creados en la mente de las personas, y en la tuya propia.

Recordá que todo problema relacional tiene origen en la forma y estilo en que las partes se comunican, consciente o inconscientemente. Por eso es sumamente importante que seas quien da el ejemplo y decide conversar lo que sea necesario con quien sea necesario.

A veces no tenés idea por dónde empezar, cómo iniciar estas conversaciones, qué palabras utilizar para propiciar un mayor entendimiento de lo que querés transmitir. Por eso decidís evitarlas a toda costa. Pero sabemos que todo problema relacional (entre vos y tu gente, en este caso) proviene de una comunicación deficiente, escasa, o nula. Por eso, lo ideal es que reconozcas esto último y evites postponerlas.

Cuando temas que las conversaciones puedan complicarse por los temas que implican, te sugiero seguir los pasos siguientes, embebidos en la fórmula CEMA, creada por Enrique Sacanell, consultor y formador Español.

En su libro: “¿Cómo se lo digo? El arte de las conversaciones difíciles” Scanell presenta el modelo CEMA que divide la conversación en 6 partes y hace hincapié en que ESCUCHAR es la actitud más importante que las atraviesa, simplemente porque sin la escucha intencional se dificultará toda conversación posible, en particular aquellas que no son sencillas de iniciar.

La pregunta que podés hacerte aquí es: ¿Qué tan bien escucho con atención e intención de comprender a mi personal? Te la dejo picando…

Vamos con las partes del modelo CEMA de Scanell y algunas ideas que te propongo para que venzas el temor de llevar a cabo conversaciones difíciles.

  1. La Pre-conversación
    Es necesario que te prepares para iniciar toda conversación difícil. A mayor preparación, mayores posibilidades tendrás de tener éxito.
    Idea 1: Escribí en un cuaderno cuál es el objetivo de la reunión, por ejemplo: llegar a un acuerdo y que los empleados se comprometan a cumplirlo, buscando las frases y palabras para evitar caer en “lagunas” o “silencios eternos” al hablar. 
    Segunda idea: Lo ideal además, es hacerte preguntas, por ejemplo:
    ¿Qué objetivos no está cumpliendo el grupo/empleado?
    ¿Cuáles son las responsabilidades que debería estar asumiendo y no cumple?
    ¿Estoy verdaderamente separando al problema de la persona?
    Si se trata de un conflicto entre pares, ¿Conozco las versiones de cada parte? Etc.
    Es importante disponer de toda la información que puedas antes de empezar a hablar para basar tu mensaje en hechos concretos.
    Tercera idea: Te recomiendo una frase de apertura que podés adaptar con todas las variables que quieras, sea personal o virtualmente, en grupo o a una sola persona:
    “Los cité a esta reunión porque surgieron algunos temas delicados/un poco delicados/ que están afectando nuestra convivencia/comunicación/el ambiente que compartimos / la manera en que trabajamos, etc., y de los cuales tenemos que conversar para que todos comprendamos que no pueden volver a suceder / repetirse, ya que nos perjudican a todos”.
  2. Construir
    Se refiere a la importancia de crear una atmósfera lo más agradable posible para dar inicio a cualquier conversación ríspida. El lugar donde la entables, cómo dispongas los muebles, la iluminación, en fin, el ámbito donde conversarás con tus empleados debe ser distendido. Empezá por honrar a tu gente con la actitud apropiada: siempre debés priorizar el respeto, la claridad, las pausas, y por sobre todo, la escucha. De esa forma será mucho más sencillo el ida y vuelta entre todos ( o entre vos y aquella persona con la que decidas tener la conversación difícil).
  3. Explorar
    Luego de tu introducción inicial,
    es muy importante que fomentes en todos los involucrados la posibilidad de dar sus opiniones y de expresarse libremente. Muchas veces  tal vez tengas ideas preconcebidas de lo que ocurre, creadas a raíz de rumores que circulan o debido a tu mayor o menor afinidad con algún empleado o grupo. 
    Estas creencias te predisponen a adoptar una determinada actitud y a emitir juicios de valor que podrían intoxicar la conversación.
    Todos deben tener la oportunidad de expresar su punto de vista, y que éste sea escuchado sin “filtros”. Tu reacción y respuesta a lo que la gente te diga debe ser lo más ecuánime y calmada posible.
  4. Mostrar
    Este es el momento de exponer tu visión sobre el/los problema/s de la manera más clara y precisa posible. No uses idioma técnico, ni palabras o frases rebuscadas. Sé franco/a, punto, pero sin perder tu halo de autoridad. Si te interrumpen cuando estás hablando, pedí permiso para contestar lo que pregunten luego de terminar de hablar. De esa forma, podrás decir lo que tengas que decir primero, y luego dar lugar a que todos (o la otra persona) exprese su punto de vista.
    No hay fórmulas mágicas ni soluciones sencillas para lograr consenso, aunque el esfuerzo de interactuar vale la pena para todos los involucrados.
  5. Actuar
    Significa que tenés que hacer todo lo posible por llegar a un acuerdo de compromiso entre vos y tu personal. Cuando este se logra, las conversaciones difíciles habrán tenido éxito y podrás a futuro replicarlo siguiendo estas ideas u otras similares.
  6. Post conversación
    Se refiere a que periódicamente, es necesario llevar a cabo la revisión del acuerdo y chequear el compromiso asumido por cada persona, incluyéndote, por supuesto. Cada tanto, tendrás que verificar si el acuerdo al que arribaron sigue vigente, e ir monitoreando si hubo mejoras en la comunicación y si pudiste comprobar que surgieron menos conflictos u ocasiones de entablar conversaciones difíciles luego de haber aprendido a hacerles frente.

    Probá de iniciar tus conversaciones difíciles…el resultado siempre será positivo a largo plazo y en beneficio de todos.
    Obviamente, existen muchas otras formas simples, directas y efectivas de elevar tu calidad de comunicación con tus grupos al nivel de Excelencia, y puedo ayudarte a conocerlas y ponerlas en práctica hoy mismo.

Escribime tu consulta a: contacto@monica-arias.com o envíame un whatsapp al (54911)59373158 – 011-5937-3158.

Abrazos! Mónica

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Sin humildad ni vulnerabilidad peligra tu liderazgo.

Desde hace varios años en mi práctica vengo poniendo el acento en la necesidad imperiosa de revisar los modelos de liderazgo que todavía hoy se resisten a cambiar en el mundo laboral, en especial en los ámbitos corporativos, a pesar de que dichos modelos “caen” por su propio “peso”. La pandemia Covid-19 incrementó esta necesidad. La realidad actual demanda líderes presenciales y virtuales con alto índice de inteligencia relacional, humildad, vulnerabilidad, y capacidad de asumir cambios mientras aprenden y ponen en práctica las habilidades que les permitirán virar su gestión hacia una donde sean el ejemplo y funcione como un espejo: espejo en que su gente pueda y quiera mirarse.

Existe probada evidencia científica de que los líderes humildes y vulnerables poseen alto índice de inteligencia relacional, son empáticos con cada miembro de su equipo y por ello sobrepasan en efectividad y carisma a los líderes cuyos comportamientos arrogantes parecen ser la única manera – ¿o la más fácil? – que ponen en práctica para gestionar su rol. Palabras más, palabras menos, así lo sostiene Bill Taylor, co-fundador de Fast Company en su reciente artículo para la revista Harvard Business Review, (adjunto el link al original en inglés que también puede leerse en versión español en la misma página).

https://hbr.org/2018/10/if-humility-is-so-important-why-are-leaders-so-arrogant&utm_medium=email&utm_source=tgr_newnlsignup&utm_campaign=nlconfirm_leadership_notactsub_v20191101?deliveryName=DM131508

Taylor también sugiere que para un/a líder, sea cual sea su nivel, es muy difícil “auto-chequear” su propio ego. Porque, por un lado, muchos piensan que no pueden ser humildes y ambiciosos al mismo tiempo. Y por el otro, ser humilde, en especial cuando se deben enfrentar problemas difíciles, aún se sigue considerando señal de debilidad, máxime cuando la gente busca que le den respuestas concretas o necesita sentirse segura. Agrego que, invariablemente y a pesar de todo, aún hoy, encontrar líderes que deseen explorar su comportamiento y reconocer sus posibles zonas de mejora es todavía mucho más difícil.

Lo seguro es que a esta altura del Siglo, tanto por la Neurociencia como por los resultados que arrojan miles de trabajos realizados dentro de organizaciones de todo tamaño a nivel global, se sabe hace rato que  los mejores líderes son los líderes humildes. Personas que presentan en su desempeño el “factor H”, combinación de honestidad y humildad, tal como reza una columna reciente en el Wall Street Journal mencionada en el artículo de Taylor y con la que estoy totalmente de acuerdo.

Aquellos líderes que demuestren altos estándares de ética están comprometidos con su labor de elevar la calidad de interacciones más justas y claras con sus equipos, destilarán confianza y su gente honrará las reglas de juego que ellos dispongan para la convivencia diaria, las acciones a realizar y las metas a lograr. De forma similar, cuando comuniquen sus expectativas desde un lugar de empoderar a los demás en vez de hacerlo desde el estigma de exigir o reclamar, además de lograr que todos se “suban” al mismo barco, evitarán que las personas se sientan disminuidas o amenazadas, y que sus pensamientos divaguen por no experimentar un verdadero interés en su bienestar y crecimiento de parte de su líder, lo cual los desmoralizaría por la sensación de estar trabajando en un rumbo “a ciegas”.

Como lo sostuve siempre, en los ambientes donde los empleados sienten seguridad y confianza, estos niveles de incertidumbre y stress se reducen drásticamente, y la neuroplasticidad de sus cerebros producirá de manera natural la química necesaria para una mayor capacidad de innovación, respeto, creatividad, socialización e intercambio genuino de información que ayude a todos a crear la sinergia grupal indispensable para lograr lo que su líder proponga.

Esto último también está harto comprobado por la Neurociencia. Cuando la amígdala (glándula del cerebro primitivo o reptiliano) registra una posible amenaza a nuestra seguridad, y nos domina el miedo, las arterias se endurecen y engrosan para manejar la corriente sanguínea que fluye a las extremidades, y que nos prepara para la respuesta de “lucha o huída”. En ese estado, perdemos tanto el acceso a la capacidad de sociabilizar que nos ofrece nuestro sistema límbico (cerebro “emocional”), como las funciones del cerebro pre-frontal (corteza cerebral, estadío más desarrollado y fuente de la razón humana), que literalmente se cierran de manera automática, lo cual habilita comportamientos, reacciones y actitudes muchas veces sumamente irracionales, de las que es difícil volver.

Esa es la razón fundamental por la cual se insiste en que los Líderes deberían formarse, siquiera básicamente, en el conocimiento de cómo funciona e influye nuestro Sistema Nervioso Central en nuestro comportamiento. Por ello el Neuro-liderazgo es vital, ya que son responsables cien por ciento de asegurarse que el nivel de seguridad psico-física de sus empleados siempre sea el mejor posible.

El comportamiento de los líderes es la raíz del éxito o fracaso de su gestión. No hay otra fuente o razón para uno u otro resultado. A medida que solidifiquen su conocimiento sobre sí mismos y aprendan a tomar decisiones basados en sus valores, irán afianzando su vínculo consigo mismos y los demás, en particular con quienes comparten diariamente su esfera laboral o familiar.

Aquí entran en juego la humildad y vulnerabilidad. Dos valores humanos gigantes que puestos al servicio del líder gestan verdaderas transformaciones positivas en su entorno y relaciones. Ninguna persona es humilde si no sabe escuchar con genuino interés a los demás, o sno aprendió aún que interrumpir y/o “hacer como que escucha” aunque no presta verdadera atención – es decir, no tiene interés en lo que le dicen los demás – no son los caminos para lograr que los demás sientan que pueden confiar en él/ella.

¿Cómo lograr ser más humildes? ¿Cómo demostrar vulnerabilidad sin caer en la trampa de creernos débiles?

Escucha, empatiza y acompaña: las conductas de un líder en tiempos de  coronavirus

Hay tantas sugerencias como realidades en las diferentes culturas laborales existen. Pero a modo de síntesis, van tres.

En primer lugar, demostrando con la forma de comunicar y con los hechos que nuestro compromiso con los valores humanos que encarnamos – y que la empresa también sostiene – se traduce en incrementar el conocimiento de aquellas habilidades que precisamos para crear el clima más propicio donde se respire confianza y se vivencie seguridad psico-física. Un ejemplo es auto-preguntarse permanentemente si esto que dijiste o hiciste se condice con dichos valores. Y si no es así, inmediatamente retractarse y pedir disculpas.

En segundo lugar, y valga la redundancia, dándole lugar a los demás para que se expresen sobre su sentir, lo que les gusta o no, lo que aceptan o no, en definitiva, para conocer sus valores.

En tercer lugar, cambiando todo lo que haya que cambiar para elevar la calidad de tu gestión.  Tu norte debería ser el crecimiento sostenido de todos, incluyéndote. Y tus auto-preguntas recurrentes deberían ser:

¿Es a través de esto que dije/hice de esta forma y que provocó esta emoción/reacción en los otros como me gustaría verdaderamente ser recordado/a?

¿Estoy sinceramente decidida/o a iniciar el cambio necesario para evolucionar como Líder y crear la atmósfera de confianza que nos ayudará a lograr los mejores resultados?

¿Soy consciente de la ayuda que necesito en pos de dar los pasos para lograrlo?

Solo Vos tenés las respuestas a estas y a todas las auto-preguntas poderosas que te vayan surgiendo…

Hasta la próxima! Mónica

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